Nom du site

  
  

Recherche :


ddt.17.c  Les conventions collectives de travail

  1. Qu’est-ce qu’on entend par convention collective de travail?
  2. Qu’est-ce qu’on entend par «entité économique et sociale (EES)»?
  3. Qu’est-ce qu’on entend par syndicat de salariés?
  4. Quels syndicats ont la capacité de négociation et de signature de conventions collectives?
  5. Qu’est-ce qu’on entend par syndicat justifiant de la représentativité nationale générale?
  6. Qu’est-ce qu’on entend par syndicat justifiant de la représentativité dans un secteur particulièrement important de l’économie (représentativité «sectorielle»)?
  7. Qu’est-ce qu’on entend par secteur particulièrement important de l'économie permettant d'obtenir la représentativité sectorielle?
  8. Comment se déroule la procédure de reconnaissance ou de retrait de la qualité de représentativité nationale générale et sectorielle?
  9. Comment se déroule la procédure de négociation d’une convention collective?
  10. L'employeur peut-il licencier un membre de la commission de négociation?
  11. Qui peut demander l’ouverture des négociations collectives?
  12. Quelles sont les conséquences d'une demande d'ouverture de négociations?
  13. Que se passe-t-il en cas de refus de négociation?
  14. Qui signe une convention collective?
  15. Quand la convention collective de travail entre-t-elle en vigueur?
  16. Comment les salariés concernés ont-ils connaissance de la convention collective?
  17. Les parties contractantes peuvent-elles décider de conclure une «convention-cadre»?
  18. Quelles sont les personnes soumises à la convention collective de travail?
  19. Est-il possible de déroger au principe d’unicité de la convention collective?
  20. Est-il possible de distinguer entre ouvriers et employés privés au sein d’une convention collective?
  21. Quelles sont les critères pour avoir la qualité de «cadre supérieur»?
  22. Quelle est la durée de validité de la convention collective de travail?
  23. Comment se déroule la procédure de dénonciation de la convention collective?
  24. Que se passe-t-il à défaut de dénonciation de la convention collective à son échéance?
  25. Quelles sont les obligations des parties pendant la durée de validité de la convention collective de travail?
  26. Quel est le contenu de la convention collective de travail?
  27. Dans quelle mesure la convention collective peut-elle fixer des clauses dérogatoires aux lois et règlements?
  28. Dans quelle mesure le contrat de travail individuel peut-il fixer des clauses dérogatoires à la convention collective de travail?
  29. Quelle est la juridiction compétente en matière de contestations nées d’une convention collective de travail?
  30. Comment un syndicat peut-il intervenir en justice en cas de contestations nées d’une convention collective de travail?
  31. Quelles sont les attributions de l’Office national de conciliation (ONC)?
  32. Qu’est-ce qu’on entend par litige collectif?
  33. Comment est composé l’ONC?
  34. Comment sont nommés les assesseurs effectifs et suppléants de la commission paritaire?
  35. Les membres salariés de la commission paritaire bénéficient-ils d'une protection particulière?
  36. Comment se déroule la procédure de conciliation dans le cadre d'un litige collectif en rapport avec une convention collective?
  37. Comment se déroule la procédure dans le cadre d'un litige collectif en rapport avec les conditions collectives de travail?
  38. Comment se déroule la procédure de demande de déclaration d’obligation générale d'une convention collective de travail?
  39. Comment se déroule une procédure d'arbitrage?
  40. Quelles sont les formalités à respecter dans le cadre tant des négociations de la convention collective que des relations avec l'ONC et de la procédure de conciliation?
  41. Qui peut conclure un accord en matière de dialogue social interprofessionnel?
  42. Comment se déroule la procédure de demande de déclaration d’obligation générale des accords en matière de dialogue social interprofessionnel?

ddt.17.c.1.  Qu’est-ce qu’on entend par convention collective de travail?

 

Définitions

La convention collective de travail est un contrat relatif aux relations et aux conditions de travail des salariés liés à un employeur par un contrat de travail de droit privé, conclu entre:

  • du côté salarial: un ou plusieurs syndicats de salariés.
  • du côté patronal:
    • une entreprise particulière;
    • une ou plusieurs organisations professionnelles d‘employeurs, ou;
    • un groupe d’entreprises ou un ensemble d’entreprises dont la production, l’activité ou la profession sont de la même nature, ou encore, qui constituent une entité économique et sociale, si les parties ayant le droit de contracter le décident.
Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.2.  

Qu’est-ce qu’on entend par «entité économique et sociale (EES)»?

 

Définitions

On entend par entreprise constituant une entité économique et sociale (EES) un ensemble d’entités, même ayant des personnalités juridiques autonomes et/ou distinctes, et même en fonctionnant en régime de franchise, qui présentent un ou plusieurs éléments permettant de conclure qu’il ne s’agit pas d’unités indépendantes et/ou autonomes, mais révèlent une concentration des pouvoirs de direction et des activités identiques et complémentaires, respectivement une communauté de salariés liés par des intérêts identiques, semblables ou complémentaires, avec un statut social comparable.

Sont pris en compte pour l’appréciation de l’existence d’une entité économique et sociale tous les éléments disponibles, tels que notamment le fait:

  • de disposer de structures ou d’infrastructures communes ou complémentaires; et/ou;
  • de relever d’une stratégie commune et/ou complémentaire et/ou coordonnée; et/ou;
  • de relever d’un ou de plusieurs bénéficiaires économiques totalement ou partiellement identiques, complémentaires et/ou liés entre eux, et/ou;
  • de relever d’une direction et/ou d’un actionnariat communs et/ou complémentaires et/ou liés entre eux, et/ou d’organes de gestion, de direction ou de contrôle composés en tout ou en partie des mêmes personnes ou de personnes représentant les mêmes organisations;
  • de disposer d’une communauté de salariés liés par des intérêts communs et/ou complémentaires et/ou présentant un statut social semblable ou apparenté.
Plusieurs établissements fonctionnant sous une enseigne identique ou largement semblable, y compris dans un régime de franchise, sont présumés former une entité économique et sociale.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.3.  Qu’est-ce qu’on entend par syndicat de salariés?

 

Définitions

On entend par syndicat de salariés les groupements professionnels des salariés dotés d’une organisation structurée interne et ayant pour objet la défense des intérêts professionnels et la représentation collective de leurs membres ainsi que l’amélioration de leurs conditions de vie et de travail.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.4.  Quels syndicats ont la capacité de négociation et de signature de conventions collectives?

Ont la capacité de négociation et de signature de conventions collectives:

  • les syndicats justifiant de la représentativité nationale générale; et
  • les syndicats justifiant de la représentativité dans un secteur particulièrement important de l’économie.

ddt.17.c.5.  Qu’est-ce qu’on entend par syndicat justifiant de la représentativité nationale générale?

 

Définitions

Sont à considérer comme justifiant de la représentativité nationale générale les syndicats disposant de l’efficience et du pouvoir nécessaires pour assumer les responsabilités en découlant et notamment soutenir au niveau national un conflit majeur d’ordre social.

Un tel syndicat doit en outre:

  • avoir obtenu, lors des dernières élections à la Chambre des salariés (CSL), en moyenne au moins 20% des suffrages;
  • avoir une activité effective dans la majorité des branches économiques du pays; cette présence est contrôlée sur la base des résultats obtenus par le syndicat lors de la dernière élection aux délégations du personnel ayant eu lieu avant la date de la décision sur la demande de reconnaissance de la représentativité nationale générale.

 

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.6.  Qu’est-ce qu’on entend par syndicat justifiant de la représentativité dans un secteur particulièrement important de l’économie (représentativité «sectorielle»)?

 

Définitions

Sont à considérer comme justifiant de la représentativité dans un secteur particulièrement important de l’économie, les syndicats disposant de l’efficience et du pouvoir nécessaires pour assumer les responsabilités en découlant et notamment soutenir au niveau du secteur impliquant les salariés concernés un conflit majeur d’ordre social.

Pour pouvoir prétendre à l’octroi de la reconnaissance d’une représentativité dans un secteur particulièrement important de l’économie, un syndicat doit:

  • avoir présenté des listes et compté des élus lors des dernières élections à la Chambre des Salariés (CSL);
  • avoir obtenu:
    • soit 50% des voix pour le groupe de la CSL, si le groupe coïncide entièrement avec le champ d‘application de la convention collective en question;
    • soit, au cas où le groupe de la CSL ne coïncide pas entièrement avec le champ d’application de la convention collective concernée, ou si le groupe est composé totalement ou partiellement de salariés, 50% des voix lors des dernières élections aux délégations du personnel du secteur.
Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.7.  Qu’est-ce qu’on entend par secteur particulièrement important de l'économie permettant d'obtenir la représentativité sectorielle?

L’importance d’un secteur de l’économie s’apprécie principalement par rapport aux salariés y occupés.

Est ainsi déclaré secteur particulièrement important de l’économie nationale celui dont l’emploi représente au moins 10% des salariés occupés au Grand-Duché de Luxembourg.

Le secteur considéré doit cependant comprendre plus d'une entreprise.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.8.  Comment se déroule la procédure de reconnaissance ou de retrait de la qualité de représentativité nationale générale et sectorielle?

Pour obtenir la qualité de syndicat ayant la représentativité nationale générale ou sectorielle, le syndicat intéressé doit introduire une requête dûment motivée, avec toutes les pièces à l’appui, auprès du ministre du Travail.

La décision portant octroi, refus ou retrait de reconnaissance de ces qualités est prise par le ministre sur la base d’un rapport circonstancié établi par l’Inspection du travail et des mines (ITM).

Une décision de retrait de la qualité de syndicat ayant la représentativité nationale générale ou sectorielle est prise par le ministre suite à une requête que peut introduire tout syndicat justifiant d’un intérêt né et actuel.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.9.  Comment se déroule la procédure de négociation d’une convention collective?

Pour chaque convention collective une commission de négociation unique est constituée.

Cette commission de négociation regroupe d'office:

  • les syndicats justifiant de la représentativité nationale générale; et
  • les syndicats justifiant de la représentativité sectorielle (à condition que la convention collective à négocier concerne le secteur et la ou les catégories de salariés pour lesquels le syndicat s’est vu reconnaître la représentativité sectorielle).

Ces syndicats peuvent admettre ou refuser à l’unanimité la participation d’autres syndicats à la négociation.

Doivent être admis à la commission de négociation le ou les syndicats ayant obtenu isolément ou ensemble 50% des suffrages au moins lors de la dernière élection pour les délégations du personnel dans les entreprises ou établissements relevant du champ d’application de la convention collective.

Les demandes d'admission doivent être tranchées dans un délai de 7 jours à compter de leur réception.

En cas de refus d’admission ou d’absence de décision dans le délai imparti, l’affaire est transmise au ministre qui rendra sa décision dans les 2 semaines, en statuant sur la base d’un rapport circonstancié établi par l’ITM, les parties entendues en leurs explications.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.10.  L'employeur peut-il licencier un membre de la commission de négociation?

Non.

Pendant la durée des négociations collectives, les membres de la commission de négociation bénéficient d’une protection contre le licenciement, calquée sur celle dont jouissent les membres des délégations du personnel.

Par ailleurs, le Code du travail prévoit expressément que les employeurs qui auront indûment licencié, discriminé, désavantagé ou menacé de discriminations ou de désavantages les membres salariés de la commission de négociation seront condamnés à des dommages et intérêts.

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.11.  

Qui peut demander l’ouverture des négociations collectives?

La demande d’ouverture de négociations collectives doit être introduite par les représentants qualifiés des personnes ou organisations intéressées.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.12.  Quelles sont les conséquences d'une demande d'ouverture de négociations?

En cas de demande d'ouverture de négociations, la partie sollicitée ne peut se soustraire à l'obligation d'entamer de telles négociations.

Les négociations doivent effectivement commencer dans un délai de 30 jours à partir de la date de notification de la demande d’ouverture de négociations collectives.

Toutefois, l’employeur sollicité peut informer la partie demanderesse de son intention de négocier au sein d’un groupement ou d’une organisation d’employeurs, ou ensemble avec d’autres employeurs ayant la même activité ou la même profession.

Dans ce cas, les négociations doivent être effectivement ouvertes dans un délai de 60 jours à partir de la date de notification de la demande d’ouverture de négociations collectives.

A défaut, la partie concernée peut être obligée à négocier séparément. Les négociations doivent alors effectivement commencer dans les 15 jours à compter de l’expiration du délai de 60 jours.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.13.  Que se passe-t-il en cas de refus de négociation?

En cas de refus explicite ou implicite d’engager les négociations dans le délai légal, la partie demanderesse peut entamer la procédure de conciliation.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.14.  Qui signe une convention collective?

La convention collective de travail doit, sous peine de nullité, être signée par l’ensemble des parties qui ont participé à la négociation.

Si néanmoins, seul un ou plusieurs syndicats, mais pas tous, ayant fait partie de la commission de négociation désirent la signer, alors ils doivent inviter, dans un délai de huit jours, les autres syndicats à se joindre à la signature.

Les syndicats contactés disposent d’un délai de réflexion de 8 jours. A défaut d’accord, les syndicats décidés à signer seuls peuvent saisir le ministre dans les 8 jours à partir de l‘expiration du délai de réponse de 8 jours.

Si le ou les syndicats qui veulent signer seuls, disposent d'un mandat direct ou indirect de 50% des salariés entrant dans le champ d‘application de la convention collective de travail, apprécié en fonction du résultat des dernières élections pour les délégations du personnel dans les entreprises ou établissements relevant du champ d'application de la convention collective, alors le ministre les autorisera à signer seuls la convention collective.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.15.  Quand la convention collective de travail entre-t-elle en vigueur?

La convention collective de travail n'entre en vigueur qu’après son dépôt à l’ITM.

La convention collective dont le dépôt a été accepté sort ses effets le lendemain de la date du dépôt, à moins que les parties n'en aient disposé autrement.

La convention collective est déposée par la partie la plus diligente auprès de l'Inspection du travail et des mines. Sur proposition de l'ITM, le ministre du Travail émet sa décision dans les 15 jours du dépôt. A défaut de décision dans un délai de 15 jours, le dépôt est considéré comme accepté.

Tout amendement ou avenant à une convention collective, respectivement tout autre texte, quelle que soit sa dénomination, modifiant la convention en cours de validité, doit être signé par l’ensemble des signataires originaires.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.16.  Comment les salariés concernés ont-ils connaissance de la convention collective?

La convention collective est portée à la connaissance des salariés concernés par voie d’affichage aux endroits appropriés de leurs lieux de travail.

Par ailleurs, sur simple demande du salarié, le texte de la convention collective sera envoyée par courrier électronique soit à l’adresse électronique personnelle utilisée par le salarié sur le lieu de travail, soit, en cas d’accord du salarié, à l’adresse électronique personnelle du salarié à son domicile ou son lieu de résidence.

Au cas où l’envoi par courrier électronique n’est pas possible, la convention collective sera remise sur support papier aux salariés demandeurs, aux frais des employeurs concernés.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.17.  

Les parties contractantes peuvent-elles décider de conclure une «convention-cadre»?

Oui.

Lorsqu’une convention collective de travail s’applique à un groupement ou un ensemble d’entreprises ou d’employeurs, à un secteur ou à une branche d’activité, les parties contractantes peuvent décider de lui conférer le caractère de convention-cadre et de renvoyer le règlement de certaines matières à des accords collectifs à négocier aux niveaux inférieurs.

Dans ce cas, la convention collective doit expressément:

  • énoncer qu’il s’agit d’une convention-cadre;
  • énumérer avec précision les domaines ou matières qui sont à régler aux niveaux de négociations inférieures;
  • fixer les niveaux auxquels cette négociation doit se faire, étant entendu que le niveau de négociation ne peut être inférieur à celui de l’entreprise;
  • fixer les grands principes régissant les matières dont le détail peut être déterminé par des accords aux niveaux inférieurs.
Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.18.  Quelles sont les personnes soumises à la convention collective de travail?

Toutes les personnes qui ont signé une convention collective de travail, personnellement ou par l’intermédiaire d’un mandataire, sont soumises aux dispositions de celle-ci. L’employeur lié par une convention collective doit l’appliquer à l’ensemble de son personnel visé par la convention ou l'accord en cause.

Sauf disposition contraire, la catégorie de salariés ayant le statut de cadres supérieurs est exclue du champ d’application de la convention collective. Les cadres supérieurs peuvent cependant faire l’objet d’une convention collective particulière.

La convention collective doit mentionner les catégories de personnel non couvertes.

Toutes les clauses d’une convention collective, d’un accord subordonné et d’un contrat de travail individuel qui soustraient des travailleurs aux effets de la convention collective ou de l’accord subordonné sont nulles si ces travailleurs ne remplissent pas l’ensemble des conditions de la définition du cadre supérieur.

Les salariés dont les relations de travail sont régies par un statut particulier qui n’est pas de droit privé, notamment ceux relevant du statut de droit public et assimilé, ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux rapports collectifs de travail.

Ni les fonctionnaires et employés de l’Etat et communaux, ni leurs organisations syndicales ne sont donc couverts et concernés par les dispositions sur les relations collectives de travail.

Sont également exclues du champ d’application, les personnes qui ne disposent pas de contrat de travail proprement dit, notamment les apprentis, les élèves et les étudiants.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.19.  Est-il possible de déroger au principe d’unicité de la convention collective?

La convention collective de travail s’applique en principe à l’ensemble des salariés de l’entreprise ou du groupe d’entreprise.

Toutefois, depuis l’entrée en vigueur de la loi du 13 mai 2008 portant introduction d'un statut unique pour les salariés du secteur privé (à partir du 1er janvier 2009), les parties signataires de la convention collective peuvent décider:

  • soit d’exclure les fonctions d’encadrement et de support non directement liées à l’exécution de l’activité principale de l’entreprise ou du secteur des dispositions contenues dans la convention collective;
  • soit de prévoir des conditions divergentes pour les fonctions d’encadrement et de support non directement liées à l’exécution de l’activité principale de l’entreprise ou du secteur concernant les dispositions contenues dans la convention collective. Les dispositions des conventions collectives pour lesquelles il est possible d’exclure les fonctions non directement liées à l’exécution de l’activité principale ou de prévoir des conditions divergentes pour lesdites fonctions sont les suivantes:
    1. les conditions d’embauchage et de congédiement des salariés, y compris des mesures appropriées d’accueil et de préparation aux tâches à exécuter;
    2. la durée de travail et son aménagement, le travail supplémentaire et les repos journalier et hebdomadaire;
    3. les jours fériés;
    4. le régime des congés applicable, dont, entre autres, le congé annuel;
    5. le système des salaires ainsi que les éléments de salaire par catégories professionnelles;
    6. des majorations pour travail de nuit qui ne peuvent être inférieures à quinze pour cent du salaire; dans les entreprises à travail continu, le travail de nuit correspond à celui effectué par les relèves de nuit;
    7. des majorations de salaire pour travaux pénibles, dangereux et insalubres.
Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.20.  Est-il possible de distinguer entre ouvriers et employés privés au sein d’une convention collective?

Avant l’entrée en vigueur de la loi du 13 mai 2008 portant introduction d'un statut unique pour les salariés du secteur privé, les conventions collectives étaient négociées séparément pour les ouvriers et pour les employés privés.

Il existe à l’heure actuelle encore pour certains secteurs et pour certaines entreprises des conventions collectives qui ne s’appliquent qu’à une seule catégorie de salariés (ouvriers ou employés privés).

Sans remettre en cause le principe de l’unicité de la convention collective de travail, une disposition transitoire permet néanmoins de maintenir provisoirement la distinction entre l’ouvrier et l’employé privé dans le cadre de conventions collectives qui sont en vigueur au 1er janvier 2009 et qui sont conclues avant le 31 décembre 2013.

Cette disposition transitoire permet d’éviter que les salariés non couverts par une convention en place tombent d’office, et éventuellement contre leur gré, dans le champ d’application d’une convention collective initialement applicable à l’autre catégorie de salariés.

Toutefois, à partir du 1er janvier 2014, il ne sera plus possible de faire des distinctions entre les ouvriers et les employés privés au sein d’une convention collective.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.21.  

Quelles sont les critères pour avoir la qualité de «cadre supérieur»?

Pour avoir la qualité de cadre supérieur, le salarié doit:

  • disposer d'une rémunération qui:
    • est nettement plus élevé que celle des salariés couverts par la convention collective ou barémisée par un autre biais; et qui
    • doit tenir compte du temps nécessaire à l’accomplissement des fonctions.

et

  • exercer des fonctions qui doivent correspondre à:
    • l’existence d’un véritable pouvoir de direction effectif; ou
    • des tâches comportant une autorité bien définie, une large indépendance dans l’organisation du travail, et une large liberté des horaires du travail.

 

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.22.  Quelle est la durée de validité de la convention collective de travail?

La durée de validité de la convention collective est de 6 mois au moins et de 3 ans au plus, à partir de la date de son entrée en vigueur.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.23.  Comment se déroule la procédure de dénonciation de la convention collective?

La convention collective peut être dénoncée en tout ou en partie, avant sa date d’échéance, moyennant un préavis à fixer par la convention collective de travail. Ce préavis est de 3 mois au maximum avant la date de son échéance.

La dénonciation vaut demande d’ouverture de négociations.

Une copie de la dénonciation est adressée sans délai à l'ITM qui en fait tenir copie au ministre.

La convention dénoncée cesse ses effets dès l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention et au plus tard le 1er jour du 12ème mois de sa dénonciation, sauf fixation conventionnelle d'un autre délai.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.24.  Que se passe-t-il à défaut de dénonciation de la convention collective à son échéance?

A défaut de stipulation contraire de la convention collective, la convention qui n’a pas été dénoncée dans les délais et formes prescrits est reconduite à titre de convention à durée indéterminée. Elle ne pourra par la suite être dénoncée qu'avec les préavis stipulés dans la convention.

Les parties peuvent encore décider d’un commun accord de renégocier la convention ou certaines de ses dispositions. Dans ce cas les négociations doivent commencer au plus tard 6 semaines avant que la convention collective ou les dispositions ne viennent à expiration.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.25.  Quelles sont les obligations des parties pendant la durée de validité de la convention collective de travail?

Pendant la durée de validité de la convention collective de travail, les parties contractantes ont une obligation de trêve sociale, c’est-à-dire qu’elles s‘abstiendront de tous actes qui peuvent être de nature à compromettre l‘exécution loyale de la convention collective de travail notamment de toute grève ou mesure de lock-out.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.26.  Quel est le contenu de la convention collective de travail?

Toute convention collective de travail doit fixer, sous peine de nullité:

  • les qualités des parties;
  • son champ d‘application professionnel et territorial;
  • la date d'entrée en vigueur;
  • la durée; et
  • les délais de dénonciation.

La convention collective doit en outre déterminer les conditions de travail applicables, dont au moins les suivantes:

  • les conditions d’embauchage et de congédiement des salariés;
  • la durée de travail et son aménagement, le travail supplémentaire et les repos journalier et hebdomadaire;
  • les jours fériés;
  • le régime des congés applicable, dont, entre autres, le congé annuel;
  • le système des rémunérations ainsi que les éléments de salaire et de traitement par catégories professionnelles.

Toute convention collective doit obligatoirement prévoir:

  • des majorations pour travail de nuit qui ne peuvent être inférieur à 15% de la rémunération;
  • des majorations de rémunération pour travaux pénibles, dangereux et insalubres;
  • les modalités d’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes;
  • l’inscription des modalités concernant la lutte contre le harcèlement sexuel et moral, dont le mobbing et des sanctions qui peuvent être prises.

La convention collective doit contenir également les dispositions portant sur le résultat des négociations collectives, qui portent obligatoirement sur les sujets suivants:

  • l’organisation du temps de travail;
  • la politique de formation;
  • le maintien ou l’accroissement de l’emploi;
  • l’égalité de traitement entre hommes et femmes.

Finalement, la convention collective doit obligatoirement fixer les modalités des mesures de formation continue que les entreprises doivent offrir à leurs aux salariés absents en raison d’une interruption de carrière du fait notamment d’une maternité, d’une mesure de formation ou d’un congé sabbatique, afin de leur permettre de suivre l’évolution de la technique et des procédés de production, ou déterminer les conditions auxquelles des accords subordonnés peuvent procéder à la fixation de ces modalités.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.27.  Dans quelle mesure la convention collective peut-elle fixer des clauses dérogatoires aux lois et règlements?

Sur base du principe général du droit du travail, il est possible de stipuler par convention collective dans un sens plus favorable au salarié.

En effet, toute stipulation d’une convention collective qui est contraire aux lois et règlements est nulle à moins qu'elle ne soit plus favorable pour les salariés.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.28.  Dans quelle mesure le contrat de travail individuel peut-il fixer des clauses dérogatoires à la convention collective de travail?

Toute stipulation d’un contrat de travail individuel, tout règlement interne et toute disposition généralement quelconque, contraires aux clauses d’une convention collective ou d’un accord subordonné, sont nuls, à moins qu’ils ne soient plus favorables pour les salariés.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.29.  Quelle est la juridiction compétente en matière de contestations nées d’une convention collective de travail?

Les demandes en interprétation des conventions collectives ainsi que les contestations nées de leur exécution relèvent de la compétence des juridictions du travail.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.30.  Comment un syndicat peut-il intervenir en justice en cas de contestations nées d’une convention collective de travail?

Lorsqu’une personne liée par une convention collective intente une action née de cette convention en justice, toute organisation syndicale partie à cette convention peut toujours intervenir dans l’instance engagée si la solution du litige peut présenter un intérêt collectif pour ses membres.

En outre, les organisations syndicales parties à une convention collective peuvent exercer toutes les actions qui naissent de cette convention en faveur d'un de leurs membres, sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, pourvu que celui-ci en ait été averti et n’ait pas déclaré s’y opposer. L’intéressé peut toujours intervenir dans l’instance engagée par l’organisation syndicale.

Les organisations syndicales ne peuvent cependant être ni demandeur, ni défendeur dans une action en dommages et intérêts du chef de l’application de la présente loi.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.31.  Quelles sont les attributions de l’Office national de conciliation (ONC)?

L’ONC, institué auprès du ministre du Travail, a comme attributions:

  • de résoudre les litiges collectifs en matière de conditions de travail;
  • de régler les litiges collectifs du travail qui n’ont pas abouti à une convention collective ou à un accord collectif;
  • d'aviser les demandes en déclaration d’obligation générale des conventions collectives de travail et des accords en matière de dialogue social national ou interprofessionnel.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.32.  Qu’est-ce qu’on entend par litige collectif?

Tout différend d’ordre collectif doit obligatoirement faire l’objet d’une procédure de conciliation devant l’ONC.

Relèvent de la compétence de l'ONC ces types de litiges collectifs:

 

Définitions

  • les litiges collectifs relatifs aux conventions collectives; on entend par là:
    • le refus de l’employeur d’entamer des négociations collectives;
    • le désaccord dû à une ou plusieurs stipulations de la convention collective à conclure.
  • les litiges collectifs en matière de conditions de travail; on entend par là les litiges découlant des problèmes résultant de l’organisation, de la réorganisation ou de la restructuration de l’entreprise et qui ont un impact collectif sur les conditions de travail de l’ensemble ou de la majorité des salariés de l’entreprise, y compris ceux concernant directement seulement une division, un service ou un département d’une entreprise, mais susceptibles d’avoir un effet direct sur l’ensemble ou la majorité des salariés de l’entreprise, à condition que les litiges soient véritablement collectifs et concernent les intérêts collectifs de l’ensemble ou de la majorité du personnel.
Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.33.  Comment est composé l’ONC?

L’ONC est composé:

  • d’un président;

L’ONC est présidé par le ministre du Travail. Celui-ci peut, pour une durée de 5 ans, désigner un président délégué, à choisir sur une liste de 3 candidats. Cette liste est arrêtée par le Gouvernement en conseil sur proposition du ministre. Les candidats ne doivent pas nécessairement être des fonctionnaires d’Etat, mais peuvent également être issus du secteur privé. Le ministre peut remplacer le président délégué pour une durée ou un litige déterminé par un autre candidat figurant sur la liste précitée. Le président délégué est révocable à tout moment par le ministre.

  • d’une commission paritaire;

La commission paritaire comprend 8 assesseurs effectifs, nommés pour 5 ans, dont 4 représentants des employeurs et 4 représentants des salariés. Elle comprend aussi 16 assesseurs suppléants, dont 8 représentants des employeurs et 8 représentants des salariés. La commission paritaire est assistée par des délégués directement concernés par l’affaire traitée et représentant respectivement le patronat et le salariat des secteurs ou entreprises/établissements concernés par le litige.

  • d’un service administratif.
Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.34.  Comment sont nommés les assesseurs effectifs et suppléants de la commission paritaire?

Les assesseurs effectifs et suppléants de la commission paritaire sont nommés par le ministre sur proposition, d’une part, des fédérations patronales les plus représentatives et faisant partie d’une organisation au niveau national regroupant la plupart des fédérations d’employeurs et, d’autre part, des syndicats justifiant de la représentativité nationale générale.

Les assesseurs sont nommés pour 5 ans. Leur mandat cesse par leur révocation sur demande des organisations professionnelles des employeurs ou des travailleurs qu’ils représentent. En cas de vacance d’un poste, l’assesseur suppléant nommé par le ministre sur proposition de l’organisation concernée achève la durée du mandat restant à courir.

La commission paritaire peut s’adjoindre avec voix consultative des représentants des organisations syndicales non représentatives sur le plan national ainsi que des représentants des organisations professionnelles d'employeurs dont cependant aucun ne doit figurer parmi les assesseurs ou représentants des parties au litige.

Elle peut également s’adjoindre des experts avec voix consultative. Ces représentants ainsi que les experts sont nommés par le ministre pour une durée qu’il détermine. La nomination des représentants se fait sur base des propositions des organisations intéressées.

La commission paritaire est assistée par des délégués directement concernés par l’affaire traitée et représentant respectivement le patronat et le salariat des secteurs ou entreprises/établissements concernés par le litige, ceci afin de permettre aux assesseurs permanents de statuer en pleine connaissance de cause.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.35.  Les membres salariés de la commission paritaire bénéficient-ils d'une protection particulière?

Le Code du travail précise que seront condamnés à des dommages et intérêts les employeurs qui auront indûment licencié, discriminé, désavantagé ou menacé de discriminations ou de désavantages les membres salariés de la commission paritaire de l’ONC.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.36.  Comment se déroule la procédure de conciliation dans le cadre d'un litige collectif en rapport avec une convention collective?

Tout différend d’ordre collectif dans le cadre des négociations en vue de la conclusion d'une convention collective doit obligatoirement faire l’objet d’une procédure de conciliation devant l’ONC.

La demande de saisine de l'ONC doit être dûment motivée et accompagnée d’un dossier complet qui doit spécifier l’objet exact du litige et ses antécédents.

La commission paritaire est convoquée par le président, sur demande écrite d’une des parties.

Le président transmet sans délai le dossier à tous les membres de la commission paritaire qui procède à l’instruction.

La première réunion de la commission paritaire doit avoir lieu au plus tard le 1er jour de la 6ème semaine qui suit la date de la réception de la demande par le président de l’ONC.

Le président fixe les dates des séances, ouvre, lève et dirige les réunions de la commission paritaire. Il instruit les dossiers.

Les deux groupes d’assesseurs peuvent formuler conjointement une proposition de conciliation. Le vote afférent est pris par groupe. Au cas où cette proposition est rejetée par au moins une des parties, le président peut soumettre une proposition de conciliation de sa propre initiative. Le rejet de sa proposition par au moins une des parties vaut constat de non-conciliation.

La procédure de conciliation sera clôturée soit par la signature d’une convention collective, soit par le constat de non-conciliation.

Le règlement d’un différend résulte de la signature d’un accord entre les parties au litige habilitées à le signer, ratifié le cas échéant par leurs organes compétents.

A défaut d’accord de l’ensemble des syndicats ayant fait partie de la délégation salariale, l’accord est valablement signé par les syndicats qui disposent d’un mandat majoritaire.

La non-conciliation peut être constatée par un vote unanime des deux groupes au sein de la commission paritaire.

Au cas où un règlement n’est pas intervenu après l’expiration d’un délai de 16 semaines à compter de la 1ère réunion de la commission paritaire, les parties au litige ou l’une d’elles peuvent décréter la non-conciliation.

Jusqu’à la constatation de la non-conciliation par l’ONC, les parties doivent s’abstenir de tout acte qui pourrait être de nature à compromettre l’exécution loyale d’une convention collective. Ils s’abstiennent ainsi de toute grève ou mesure de lock-out.

ddt.17.c.37.  Comment se déroule la procédure dans le cadre d'un litige collectif en rapport avec les conditions collectives de travail?

La partie la plus diligente saisit par écrit l’ONC qui en transmet copie à l’ITM, ainsi qu’aux représentants des parties concernées par le litige collectif.

Cette saisine doit contenir :

  • les éléments précis faisant l’objet du litige collectif et ses antécédents;
  • la justification qu’il s’agit d’un litige collectif; et
  • la désignation des représentants de la partie requérante.

Dans les 3 jours après réception de la copie de la saisine, l’autre partie désigne ses propres représentants devant l’ONC et en informe le président.

Le président convoque les assesseurs et les parties dans les 9 jours à partir de la saisine. La première réunion aura lieu au plus tard dans la quinzaine à partir de cette même date.

Si aucun règlement n’est intervenu après l'expiration d'un délai de 4 semaines à compter de la première réunion de la commission paritaire, les parties au litige ou l’une d’elles peuvent décréter la non-conciliation.

Jusqu’à la constatation de la non-conciliation par l’ONC, les parties doivent s’abstenir de tout acte qui pourrait être de nature à compromettre l’exécution loyale d’une convention collective. Ils s’abstiennent ainsi de toute grève ou mesure de lock-out.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.38.  Comment se déroule la procédure de demande de déclaration d’obligation générale d'une convention collective de travail?

Toute convention collective peut être déclarée d’obligation générale pour l’ensemble des employeurs et des salariés de la profession, de l’activité, de la branche ou du secteur économique concernés.

La déclaration d’obligation générale doit déterminer avec précision son champ d’application.

La demande de déclaration d’obligation générale est adressée au ministre du Travail:

  • soit par l’organisation professionnelle des employeurs du secteur concerné;
  • soit par un syndicat bénéficiant de la représentativité nationale générale;
  • soit par un syndicat bénéficiant de la représentativité dans un secteur particulièrement important de l’économie luxembourgeoise, si ce secteur est concerné par la demande de déclaration d’obligation générale.

La déclaration d’obligation générale se fait par règlement grand-ducal, sur base d’une proposition conjointe des deux groupes d’assesseurs de la commission paritaire, les chambres professionnelles demandées en leur avis. Celles-ci doivent se prononcer dans le délai d’un mois à compter de la demande d’avis.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.39.  Comment se déroule une procédure d'arbitrage?

Dans les 2 semaines qui suivent le constat de non-conciliation devant l’ONC, chaque groupe de la commission paritaire peut saisir le ministre du Travail en vue de la désignation d’un arbitre. Le ministre propose un arbitre aux parties dans les 2 semaines qui suivent sa saisine.

Les parties doivent se prononcer endéans 2 semaines sur cette proposition du ministre.

L’acceptation de l’arbitre par les deux parties équivaut à l’acceptation de la sentence arbitrale. La sentence arbitrale vaut conclusion d'une convention collective.

Afin d’accomplir sa mission, l’arbitre entreprend toutes consultations et investigations qu’il juge utiles.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.40.  Quelles sont les formalités à respecter dans le cadre tant des négociations de la convention collective que des relations avec l'ONC et de la procédure de conciliation?

Les demandes et décisions prises dans le cadre tant des négociations de la convention collective que des relations avec l'ONC sont notifiées sous forme d’envoi recommandé à la poste avec accusé de réception.

Toute autre forme de notification est admise. Dans ces cas, l’expéditeur a la charge de la preuve de la réception du courrier par le destinataire.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.41.  Qui peut conclure un accord en matière de dialogue social interprofessionnel?

Peuvent conclure un accord national ou interprofessionnel:

  • d’un côté les organisations syndicales bénéficiant de la reconnaissance de la représentativité nationale générale; et
  • de l’autre côté, les organisations d’employeurs nationales, sectorielles, ou représentant une ou plusieurs branches, professions, types d’activités ou déclarant s’associer aux fins de la conclusion d’un tel accord.

Un accord national ou interprofessionnel peut porter sur les sujets suivants:

  • transposition des conventions collectives adoptées par les partenaires sociaux au niveau européen conformément aux dispositions du Traité sur l’Union Européenne (UE);
  • transposition des directives européennes prévoyant la possibilité d’une transposition au niveau national moyennant accord entre partenaires sociaux nationaux, et notamment les directives se basant sur l’accord des partenaires sociaux au niveau européen;
  • accords nationaux ou interprofessionnels portant sur des sujets sur lesquels les deux partenaires se sont mis d’accord, telles par exemple l’organisation et la réduction du temps de travail, la formation professionnelle continue y compris les questions de l’accès et du congé individuel de formation, les formes dites atypiques de travail, les mesures de mise en œuvre du principe de non-discrimination, les mesures à prendre contre le harcèlement moral et sexuel au travail, le traitement du stress au travail.
Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.17.c.42.  Comment se déroule la procédure de demande de déclaration d’obligation générale des accords en matière de dialogue social interprofessionnel?

Les accords nationaux ou interprofessionnels peuvent être déclarés d’obligation générale pour l’ensemble des entreprises légalement établies sur le territoire national et les salariés y employés.

La demande en déclaration d’obligation générale est conjointement adressée au ministre du Travail par les syndicats justifiant de la représentativité nationale générale et par les fédérations d’employeurs ayant signé l’accord national.

Si le président de l’ONC, conjointement avec les assesseurs, estime que l’accord contient des dispositions qui diffèrent par rapport à des dispositions légales, ils analyseront la conformité du texte sous l’aspect du principe général du droit du travail selon lequel il est possible de stipuler par convention dans un sens plus favorable au salarié.

Le cas échéant, ils proposent la déclaration d’obligation générale au ministre. Le ministre sollicite également l’avis de l’ITM.

La déclaration d’obligation générale se fait par règlement grand-ducal sur base d’une proposition unanime des membres des deux groupes de la commission paritaire de l’ONC, les chambres professionnelles demandées en leur avis. Celles-ci doivent se prononcer dans le délai d’un mois à compter de la demande de déclaration d’obligation générale.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

Dernière mise à jour : 19 août 2014 15:08:21 CEST