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ddt.17.a  Les délégations du personnel

  1. Remarques préliminaires
  2. Qu’est-ce qu’on entend par délégation du personnel?
  3. Quelles entreprises sont soumises à l'obligation de mettre en place une délégation du personnel?
  4. Quelles sont les attributions générales de la délégation du personnel et de quel droit à l’information dispose la délégation?
  5. Dans quels domaines la délégation du personnel dispose-t-elle d’un droit à l’information sur la vie de l’entreprise?
  6. Quelles communications périodiques doivent être faites à la délégation du personnel?
  7. La délégation dispose-t-elle d’un droit d’affichage et de publication de ses communications, rapports et prises de position?
  8. Les salariés ont-ils un droit d’accès à leurs dossiers individuels?
  9. Quelle est la mission de la délégation du personnel lors d’un entretien préalable au licenciement d’un salarié?
  10. Quelle est la mission de la délégation du personnel en cas de révision du contrat de travail par l’employeur?
  11. Quelle est la mission de la délégation du personnel en cas de transfert d’entreprise?
  12. Quelle est la mission de la délégation du personnel lorsque l’employeur veut créer des postes de travail à temps partiel?
  13. Quelle est la mission de la délégation du personnel lorsque l'employeur veut recourir au travail intérimaire et au prêt temporaire de main d’œuvre?
  14. Quelle est la mission de la délégation du personnel en matière d'horaire mobile?
  15. Quelle est la mission de la délégation du personnel en matière de Plan d'Organisation du Travail (POT)?
  16. Quelle est la mission de la délégation du personnel en matière de récupération d'heures de travail perdues?
  17. Quelle est la mission de la délégation du personnel en matière de temps de repos quotidien?
  18. Quelles est la mission de la délégation du personnel en matière d’heures supplémentaires?
  19. Quelle est la mission de la délégation du personnel en matière d’institutions en faveur des salariés?
  20. Quelle est la mission de la délégation du personnel en matière de repos hebdomadaire des salariés?
  21. Quelle est la mission de la délégation du personnel en matière de congé collectif?
  22. Quelle est la mission de la délégation du personnel en matière de licenciements collectifs?
  23. Quelle est la mission de la délégation du personnel en matière de sécurité et santé des salariés au travail?
  24. Quelle est la mission de la délégation du personnel en matière de services de santé au travail?
  25. Quelle est la mission de la délégation du personnel en matière de harcèlement sexuel?
  26. Quelle est la mission de la délégation du personnel en matière de harcèlement moral et de violence au travail?
  27. Quelles sont les obligations auxquelles sont soumis les délégués du personnel?
  28. Quelle est la durée du mandat d’un délégué du personnel?
  29. Dans quels cas le mandat du délégué prend-il fin?
  30. Dans quels cas un délégué suppléant est-il appelé à remplacer un membre titulaire?
  31. Comment le délégué est-il rémunéré pour l'exercice de son mandat?
  32. Comment la délégation du personnel se réunit-elle?
  33. Où la délégation se réunit-elle?
  34. A quelle fréquence la délégation se réunit-elle?
  35. Qui fixe l'ordre du jour des réunions de la délégation du personnel?
  36. Comment sont prises les décisions et les résolutions de la délégation?
  37. Les délégués du personnel ont-ils le droit de quitter leur poste de travail?
  38. En quoi consiste l’exercice de droits syndicaux?
  39. En quoi consiste le congé-formation auquel ont droit les délégués du personnel?
  40. La délégation principale peut-elle convoquer une réunion de l’ensemble du personnel salarié?
  41. La délégation principale peut-elle prévoir des heures de consultations à l'intention du personnel salarié?
  42. L'employeur peut-il licencier un délégué du personnel?

ddt.17.a.1.  

Remarques préliminaires

La loi du 23 juillet 2015 portant réforme du dialogue social est entrée en vigueur le 1er janvier 2016. Elle apporte des modifications en grand nombre au régime antérieur de la représentation des salariés. Ces modifications ne manqueront pas de susciter des interrogations auxquelles nous nous efforcerons de répondre au travers de notre rubrique FAQ.

Les développements de nos FAQ reflètent l’état du droit positif, c’est-à-dire celui actuellement en vigueur.

Dans ce contexte, il faut savoir que l’entrée en vigueur de certaines modifications introduites par la loi, dont celle concernant la suppression des comités mixtes, est en quelque sorte étalée dans le temps.  En effet, la modification qui consiste à instituer un organe unique de représentation des salariés dans les entreprises de plus de 150 salariés, au lieu de deux, à savoir une délégation du personnel seulement au lieu d’une délégation du personnel et d’un comité mixte, entre en vigueur à partir des prochaines élections. Par prochaines élections il s’agit tant de celles qui peuvent se tenir dans une entreprise considérée individuellement que celles qui seront organisées à l’échelle du pays.  Les délégations du personnel et les comités mixtes existants lors de l’entrée en vigueur de la loi du 23 juillet 2015 poursuivent leur mandat jusqu’aux prochaines élections. Il en est de même concernant les délégations centrales et divisionnaires qui poursuivent également leur mandat jusqu’aux prochaines élections.

En dehors des dispositions du Code du travail consacrées de manière spécifique aux délégations du personnel et aux comités mixtes d’entreprise, la loi du 23 juillet 2015 a en outre adapté un certain nombre d’autres dispositions du Code du travail afin de tenir compte de la réforme du dialogue social (dispositions diverses de l’article L. 123-2 du COTRAV à l’article L. 614-3 du COTRAV). Ces adaptations sont principalement dues au fait que les délégations du personnel seront élues au niveau de l’entreprise au lieu de l’établissement et au fait que le comité mixte va être remplacé par la délégation du personnel en tant qu’organe de représentation des salariés. Ces adaptations sont énumérées à l’article 3 de la loi du 23 juillet 2015 et doivent s’appliquer aux délégations du personnel élues depuis le 1er janvier 2016.

ddt.17.a.2.  Qu’est-ce qu’on entend par délégation du personnel?

 

Définitions

Par délégation du personnel, on entend un ensemble de personnes d’une entreprise, appelés «délégués du personnel», qui:

  • sont élus parmi l’effectif du personnel salarié de l’entreprise;
  • assurent la fonction de représentant légal en matière de sauvegarde et défense des intérêts du personnel de l’entreprise.

Leur élection se fait à travers une procédure électorale officielle, dite «élection pour la désignation des délégués du personnel», à laquelle peuvent participer tous les salariés de l’établissement, sans distinction de nationalité, âgés de 16 ans accomplis et liés à l’établissement par contrat de travail ou d’apprentissage et occupés dans l’entreprise depuis 6 mois au moins, au jour de l’élection.

De plus amples détails concernant les opérations électorales pour la désignation des délégués du personnel peuvent être obtenus auprès de notre service compétent :

ITM
Représentation des salariés
3, rue des Primeurs
L-2361 Strassen

et/ou

Adresse postale:
Boîte postale 27
L-2010 Luxembourg

Tél.: (+352) 247 76100
Email: contact@itm.etat.lu
https://guichet.itm.lu/elections/home.html

ddt.17.a.3.  Quelles entreprises sont soumises à l'obligation de mettre en place une délégation du personnel?

Toutes les entreprises du secteur privé ou du secteur public établies sur le territoire luxembourgeois et occupant pendant les douze mois précédant le premier jour du mois de l’affichage annonçant les élections au moins 15 salariés liés par un contrat de travail sont obligées de mettre en place une délégation du personnel.

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ddt.17.a.4.  

Quelles sont les attributions générales de la délégation du personnel et de quel droit à l’information dispose la délégation?

La délégation du personnel a pour mission générale de sauvegarder et de défendre les intérêts du personnel salarié de l’entreprise en matière de conditions de travail, de sécurité de l’emploi et de statut social.

Ainsi, la délégation du personnel est appelée:

  • à prévenir et à aplanir les différends, individuels ou collectifs, pouvant surgir entre l’employeur et le personnel salarié de l’établissement;
  • à présenter à l’employeur toute réclamation, individuelle ou collective;
  • à saisir, à défaut d’un règlement des différends susmentionnés, l’Inspection du travail et des mines (ITM) de toute plainte ou observation relative à l’application des dispositions légales, réglementaires, administratives et conventionnelles relatives aux conditions de travail et à la protection des salariés dans l’exercice de leur profession;
  • à veiller au respect rigoureux de l’égalité de traitement.

En outre elle est habilitée à :

  • à recevoir communication des renseignements nécessaires à la bonne exécution de sa mission et susceptible de l’éclairer sur la marche et la vie de l’entreprise ; cette communication se fait à la demande de la délégation ou mensuellement dans les entreprises occupant au moins 150 salariés ; dans les autres entreprises elle se fait à l’occasion des réunions avec la direction, lesquelles sont au minimum au nombre de 3 par année ;
  • à recevoir communication des informations relatives à la santé et à la sécurité, en particulier les risques pour la sécurité et la santé, les mesures et activités de protection à prendre, le matériel de protection et l’évolution du taux d’absence ;
  • lorsque l’entreprise occupe moins de 150 salariés, à recevoir une fois par an au moins l’information par écrit concernant l’évolution économique et financière de l’entreprise, ainsi que des activités récentes et futures de celle-ci ; à cet effet, elle présente à la délégation, un rapport d’ensemble sur l’activité de l’entreprise, le chiffre d’affaires, les résultats globaux de la production et de l’exploitation, les commandes, l’évolution de la structure et du montant des rémunérations du personnel et les investissements réalisés. Remarque : lorsque l’entreprise occupe au moins 150 salariés, s’appliquent soit les anciennes dispositions (articles L. 414-4 à L. 414-5 du COTRAV et les articles L. 421-1 du COTRAV et suivants, si les organes de représentation du personnel était en place au 1er janvier 2016), soit les nouvelles dispositions (nouveaux articles L. 414-4 à L. 414-13 pour les délégations élues depuis cette date).
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ddt.17.a.5.  

Dans quels domaines la délégation du personnel dispose-t-elle d’un droit à l’information sur la vie de l’entreprise?

La délégation a une mission d’information et de consultation dans les domaines suivants :

  • à rendre son avis et à formuler des propositions sur toute question ayant trait à l’amélioration des conditions de travail et d’emploi et de la situation sociale du personnel salarié de l’établissement;
  • à rendre son avis sur l’élaboration ou la modification du règlement de service ou du règlement d’atelier de l’établissement et à surveiller strictement l’exécution de ce règlement;
  • à proposer des modifications au règlement d’ordre intérieur;
  • dans les établissements dont le personnel salarié excède 100 salariés, à participer à la formation des apprentis dans l’établissement et à la gestion des centres d’apprentissage, s’il en existe;
  • à collaborer à l’établissement et à l’exécution du régime de l’apprentissage;
  • à promouvoir l’intégration des invalides accidentés et handicapés et à s’employer pour créer des emplois appropriés à leur capacité physique et intellectuelle;
  • à participer à la protection du travail et de son environnement ainsi qu’à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles;
  • à participer à la mise en œuvre de la politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail;
  • à rendre son avis préalablement à l’instauration, à la modification et à l’abrogation d’un régime complémentaire de pension;
  • à rendre son avis sur les questions relatives au temps de travail;
  • à rendre son avis sur les plans de formation professionnelle continue;
  • à participer dans la gestion des mesures en faveur des jeunes et conseiller l’employeur dans les questions en relation avec les conditions de travail et la protection des jeunes salariés;
  • à collaborer dans la mise ne œuvre des reclassements internes;
  • à promouvoir la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle.

En outre la délégation est informée et consultée de la situation, de la structure et de l’évolution probable de l’emploi au sein de l’entreprise au moyen d’une statistique semestrielle, cette dernière étant ventilée par sexe sur les recrutements, les promotions, les mutations, les licenciements, les rémunérations et les formations des salariés.

La délégation est informée et consultée en relation avec les décisions étant susceptibles d’entraîner des modifications importantes dans l’organisation du travail ou dans les contrats de travail (e.a. licenciement collectif, transfert d’entreprise, recours aux intérimaires…), les contrats d’appui-emploi, les contrats d’initiation à l’emploi, ainsi que sur la gestion des œuvres sociales.

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ddt.17.a.6.  

Quelles communications périodiques doivent être faites à la délégation du personnel?

Les développements ci-dessous concernent seulement les délégations du personnel et comités mixtes déjà en place lors de l’entrée en vigueur de la loi du 23 juillet 2015. Elles/ils continuent à exercer leur mandat jusqu’aux élections suivantes. Les articles L. 414-4 à L. 414-7 du COTRAV sont remplacées par les nouvelles dispositions L. 414-4 à L. 414-13 du COTRAV dans le cas de nouvelles élections et au plus tard lors du renouvellement des délégations au niveau national. Ces nouveaux articles concernent les entreprises d’au moins 150 salariés et l’information et la consultation en matière technique, économique et financière et la participation à certaines décisions de l’entreprise.

Le chef d’entreprise est tenu de communiquer à la délégation du personnel les renseignements susceptibles d’éclairer les membres qui la composent sur la marche et la vie de l’entreprise, dont l’évolution récente et l’évolution probable des activités de l’établissement et de l’entreprise et de sa situation économique. Cette communication se fait mensuellement dans les entreprises pourvues d’un comité mixte. Dans les autres entreprises elle se fait à l’occasion des réunions avec la direction de l’établissement, lesquelles sont au minimum au nombre de 3 par année.

Lorsque l’entreprise est constituée sous la forme d’une société par actions, la direction ou la gérance est tenue d’informer la délégation du personnel par écrit, une fois par an au moins, de l’évolution économique et financière, ainsi que des activités, récentes et probables de l’établissement et de l’entreprise. A cet effet, elle présente à la délégation, après leur présentation au comité mixte de l’entreprise, s’il en existe, un rapport d’ensemble sur l’activité de l’entreprise, le chiffre d’affaires, les résultats globaux de la production et de l’exploitation, les commandes, l’évolution de la structure et du montant des rémunérations du personnel et les investissements réalisés.

Le chef d’entreprise est tenu de communiquer à la délégation toutes les informations nécessaires pour éclaircir les membres qui la composent concernant:

  • les risques pour la sécurité et la santé ainsi que les mesures et activités de protection et de prévention concernant tant l’entreprise et/ou l’établissement en général que chaque type de poste de travail ou de fonction;
  • les mesures de protection à prendre et, si nécessaire, le matériel de protection à utiliser.

Ces mêmes informations doivent être communiquées à tout employeur des salariés des entreprises et établissements extérieurs intervenant dans l’entreprise, lequel doit les transmettre à sa délégation du personnel.

Le chef d’entreprise est obligé d’informer et de consulter la délégation du personnel et le/la délégué(e) à l’égalité sur la situation, la structure et l’évolution probable de l’emploi au sein de l’entreprise et de l’établissement ainsi que sur les éventuelles mesures d’anticipation envisagées, notamment en cas de menace sur l’emploi; il doit notamment fournir à cette fin semestriellement à la délégation du personnel et au/à la délégué(e) à l’égalité des statistiques ventilées par sexe sur les recrutements, les promotions, les mutations, les licenciements , les rémunérations et les formations de membres du personnel salarié de l’entreprise.

Le chef d’entreprise est obligé d’informer et de consulter la délégation du personnel sur les décisions susceptibles d’entraîner des modifications importantes dans l’organisation du travail ou dans les contrats de travail, y compris celles visées par les dispositions concernant la législation sur les licenciements collectifs, et le maintien des droits des salariés en cas de transfert d’entreprise.

Le chef d’entreprise est obligé d’informer et de consulter la délégation du personnel et le/la délégué/e à l’égalité sur la conclusion de contrats d’appui-emploi, de contrats d’initiation à l’emploi (CIE) ainsi que de contrats d’initiation à l’emploi-expérience pratique.

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ddt.17.a.7.  

La délégation dispose-t-elle d’un droit d’affichage et de publication de ses communications, rapports et prises de position?

Les développements ci-dessous concernent les délégations du personnel déjà en place lors de l’entrée en vigueur de la loi du 23 juillet 2015. Elles continuent à exercer leur mandat jusqu’aux élections suivantes.

Oui.

L’affichage des communications, rapports et prises de position de la délégation du personnel et du/de la délégué(e) à l’égalité s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, dans la mesure où ils ont un rapport direct avec les attributions qui sont réservées aux délégués par le Code du travail.

ddt.17.a.8.  Les salariés ont-ils un droit d’accès à leurs dossiers individuels?

Chaque salarié a le droit d’accéder 2 fois par an, pendant les heures de travail, aux dossiers personnels qui le concernent. Il peut à cette occasion se faire assister par un membre de la délégation du personnel ou par le/la délégué(e) à l’égalité, qui sont tenus de garder le secret sur le contenu des dossiers personnels dans la mesure où ils n’ont pas été libérés de cette obligation par le salarié.

Les explications du salarié concernant le contenu de son dossier personnel doivent être incluses dans celui-ci à la demande de l’intéressé.

ddt.17.a.9.  

Quelle est la mission de la délégation du personnel lors d’un entretien préalable au licenciement d’un salarié?

Les développements ci-dessous concernent les délégations du personnel déjà en place lors de l’entrée en vigueur de la loi du 23 juillet 2015. Elles continuent à exercer leur mandat jusqu’aux élections suivantes. Les dispositions légales concernant ce volet ont été adaptées à la réforme du dialogue social – elles s’appliquent aux délégations élues depuis le 1er janvier 2016.

Lorsque l’employeur qui occupe 150 salariés au moins envisage de licencier, tant avec préavis qu'avec effet immédiat un salarié, il est soumis à l'obligation légale de procéder, préalablement à toute décision à un entretien préalable.

A cet effet, l'employeur doit convoquer le salarié à l'entretien préalable par lettre recommandée ou par écrit dûment certifié par un récépissé, en lui indiquant l’objet de la convocation ainsi que la date, l’heure et le lieu de l’entretien.

La lettre ou l’écrit de convocation à l’entretien préalable doivent informer le salarié qu’il a le droit de se faire assister lors de l’entretien préalable par un salarié de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un représentant d’une organisation syndicale représentative sur le plan national représentée au sein de la délégation du personnel de l’établissement.

Copie de cette lettre de convocation doit être adressée à la délégation principale de l’établissement s’il en existe une, sinon à l’ITM.

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ddt.17.a.10.  

Quelle est la mission de la délégation du personnel en cas de révision du contrat de travail par l’employeur?

Les développements ci-dessous concernent les délégations du personnel déjà en place lors de l’entrée en vigueur de la loi du 23 juillet 2015. Elles continuent à exercer leur mandat jusqu’aux élections suivantes. Les dispositions légales concernant ce volet ont été adaptées à la réforme du dialogue social – elles s’appliquent aux délégations élues depuis le 1er janvier 2016.

Lorsque l’employeur qui occupe 150 salariés au moins, envisage de procéder à une modification d’une clause essentielle du contrat de travail en défaveur d'un de ses salariés, il est soumis à l'obligation légale de procéder à un entretien préalable et convoquer à cet effet le salarié.

Une copie de la convocation à l'entretien préalable doit être transmise à la délégation du personnel et le salarié peut se faire assister lors de cet entretien par un salarié de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par un représentant d’une organisation syndicale représentative sur le plan national représentée au sein de la délégation du personnel.

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ddt.17.a.11.  

Quelle est la mission de la délégation du personnel en cas de transfert d’entreprise?

Les développements ci-dessous concernent les délégations du personnel déjà en place lors de l’entrée en vigueur de la loi du 23 juillet 2015. Elles continuent à exercer leur mandat jusqu’aux élections suivantes. Les dispositions légales concernant ce volet ont été adaptées à la réforme du dialogue social – elles s’appliquent aux délégations élues depuis le 1er janvier 2016.

En cas de transfert d'entreprise, qui peut intervenir par suite d'une cession conventionnelle, d'une fusion, d'une succession, d'une scission, d'une transformation de fonds ou de mise en société, le Code du travail prévoit l’obligation, tant pour l'employeur qui cède son entreprise (le cédant) que pour l'employeur qui reprend l'entreprise (le cessionnaire), d’informer leurs délégations respectives sur les points suivants:

  • date fixée ou proposée pour le transfert;
  • motifs du transfert;
  • conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert des salariés;
  • mesures envisagées à l’égard des salariés.

Quant au moment où l'information des représentants du personnel doit se faire, le Code du travail précise que le cédant est tenu de les informer en temps utile avant la réalisation du transfert et que le cessionnaire est tenu de les informer en temps utile et, en tout cas, avant que ses salariés ne soient affectés directement dans leurs conditions d’emploi et de travail par le transfert.

Si le cédant ou le cessionnaire envisagent des mesures à l’égard de leurs salariés respectifs, ils sont tenus de procéder en temps utile à des consultations et des négociations sur ces mesures avec les délégations de leur personnel et les organisations syndicales parties à la convention collective en vue de rechercher un accord.

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ddt.17.a.12.  

Quelle est la mission de la délégation du personnel lorsque l’employeur veut créer des postes de travail à temps partiel?

Les développements ci-dessous concernent les délégations du personnel déjà en place lors de l’entrée en vigueur de la loi du 23 juillet 2015. Elles continuent à exercer leur mandat jusqu’aux élections suivantes. Les dispositions légales concernant ce volet ont été adaptées à la réforme du dialogue social – elles s’appliquent aux délégations élues depuis le 1er janvier 2016.

En cas de création de poste de travail à temps partiel, la délégation du personnel dispose d'une compétence consultative. En effet, à défaut de comité mixte, le chef d’entreprise est obligé de consulter préalablement la délégation du personnel, s’il envisage la création de postes de travail à temps partiel.

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ddt.17.a.13.  

Quelle est la mission de la délégation du personnel lorsque l'employeur veut recourir au travail intérimaire et au prêt temporaire de main d’œuvre?

Les développements ci-dessous concernent les délégations du personnel déjà en place lors de l’entrée en vigueur de la loi du 23 juillet 2015. Elles continuent à exercer leur mandat jusqu’aux élections suivantes. Les dispositions légales concernant ce volet ont été adaptées à la réforme du dialogue social – elles s’appliquent aux délégations élues depuis le 1er janvier 2016.

En cas de recours au travail intérimaire ou au prêt temporaire de main d'œuvre, la délégation du personnel dispose d'une compétence consultative. En effet, à défaut de comité mixte, le chef d’entreprise est obligé d’informer et de consulter préalablement la délégation du personnel lorsqu’il envisage de recourir au travail intérimaire ou au prêt temporaire de main-d’œuvre.

Il en est de même du chef d’entreprise qui envisage de mettre à la disposition provisoire d’autres employeurs des salariés.

L’entreprise utilisatrice est tenue de soumettre à la demande du comité mixte d’entreprise ou, à défaut, de la délégation du personnel compétente les contrats de mise à disposition conclus avec l’entreprise de travail intérimaire.

Si la durée de la mise à disposition provisoire du salarié n’excède pas 8 semaines (successives ou non) sur une période de référence de 6 mois, une notification préalable doit être adressée à l’ADEM conjointement par l’entreprise d’origine du salarié et par l’entreprise utilisatrice. Si la durée de la mise à disposition provisoire excède cette durée, le prêt temporaire de main d’œuvre présuppose en outre une autorisation ministérielle.

Le ministre du Travail doit être saisi d’une requête motivée présentée conjointement par l’entreprise d’origine du salarié et par l’entreprise utilisatrice du salarié; la requête doit être accompagnée, sous peine d’irrecevabilité, de l’avis des délégations d’établissements des deux entreprises.

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ddt.17.a.14.  Quelle est la mission de la délégation du personnel en matière d'horaire mobile?

Lorsqu’un règlement sur le fonctionnement d’un horaire mobile de travail règle la durée du travail dans l’entreprise, la délégation du personnel reçoit communication des relevés des décomptes globaux des heures de travail prestées par unité d’organisation.

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ddt.17.a.15.  Quelle est la mission de la délégation du personnel en matière de Plan d'Organisation du Travail (POT)?

Lorsque dans l’entreprise un plan d’organisation du travail (POT), règle la durée du travail, alors celui-ci est obligatoirement soumis au préalable à l’avis de la délégation du personnel compétente. En cas de désaccord de la délégation se documentant par deux avis négatifs consécutifs et dûment motivés, le litige sera soumis par la partie la plus diligente au directeur de l’Inspection du travail et des mines (ITM), qui tentera de trouver un accord. En cas de subsistance du désaccord, l’Office National de Conciliation (ONC) pourra être saisi par la partie la plus diligente.

Copie du POT doit en outre être adressée sans délai à la délégation du personnel au moment de son affichage dans les locaux de l’entreprise.

La délégation intervient également en cas de dépassement de la durée de travail fixée par le POT. En effet, la durée du travail qui excède les limites fixées par le POT constitue du travail supplémentaire, sauf en cas d’événements imprévisibles ou de force majeure.

En cas de litige sur le caractère imprévisible ou non d’un événement, la délégation du personnel, après être intervenue en vain par écrit auprès de l’employeur peut saisir l’ITM, qui doit alors rendre un avis motivé dans un délai très rapproché et au plus tard dans les 2 semaines de la saisine.

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ddt.17.a.16.  Quelle est la mission de la délégation du personnel en matière de récupération d'heures de travail perdues?

Lorsque des heures de travail perdues par suite de causes accidentelles ou de force majeure

 

Exemples

  • les accidents survenus aux installations;
  • les sinistres;
  • les intempéries;
  • l’interruption de force motrice, de lumière, de chauffage ou d'eau.

Les heures sont récupérées dans l’entreprise, la délégation du personnel doit en être aussitôt informée, avant le commencement de la récupération des heures.

L’information porte sur la nature, la cause et la date de l’arrêt collectif ainsi que sur le nombre d’heures perdues et les modifications temporaires apportées à l’horaire.

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ddt.17.a.17.  

Quelle est la mission de la délégation du personnel en matière de temps de repos quotidien?

Le Code du travail précise que lorsque la durée de travail journalière est supérieure à 6 heures, le salarié bénéficie d’un ou de plusieurs temps de repos rémunérés ou non, adaptés à la nature de l’activité exercée.

Les modalités d’application du temps de repos peuvent être précisées par convention collective de travail ou sur demande du personnel concerné. Dans ce dernier cas, l’avis de la délégation du personnel doit être sollicité au préalable.

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ddt.17.a.18.  Quelles est la mission de la délégation du personnel en matière d’heures supplémentaires?

Le recours à des heures supplémentaires est limité aux cas exceptionnels suivants:

  • pour prévenir la perte de matières périssables ou éviter de compromettre le résultat technique du travail;
  • pour permettre des travaux spéciaux tels que l’établissement d’inventaires ou de bilans, les échéances, les liquidations et les arrêtés de compte;
  • dans des cas exceptionnels qui s’imposeraient dans l’intérêt public et en cas d’événements présentant un danger national;
  • des travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou imminent;
  • des travaux d’urgence à effectuer aux machines et à l’outillage ou des travaux commandés par un cas de force majeure, mais uniquement dans la mesure nécessaire pour éviter une entrave sérieuse à la marche normale de l’établissement.

Dans les 3 premiers cas, la prestation d’heures supplémentaires est soumise à une procédure préalable de notification ou d’autorisation.

A cette fin l’employeur introduit une requête motivée auprès de l’ITM, assortie sous peine d’irrecevabilité de justifications sur les circonstances exceptionnelles qui la motivent et sur les raisons susceptibles d’exclure le recours à l’embauche de travailleurs salariés complémentaires.

La requête doit être accompagnée de l’avis de la délégation d’établissement ou pour les établissements de moins de 15 salariés, de l’avis des salariés concernés par la prestation des heures supplémentaires.

En cas d’avis favorable de la délégation ou, à défaut, des salariés concernés, la notification préalable de la requête vaudra autorisation.

 

Nota Bene

En cas d’avis défavorable ou équivoque le ministre du Travail statuera sur base des rapports établis par l’ITM et par l’ADEM.

Aucune notification ou autorisation pour heures supplémentaires n’est cependant requise pour les deux derniers cas.

Dans ces hypothèses, le chef d’entreprise doit informer l’ITM avec indication des motifs ayant entraîné la prestation d’heures supplémentaires. Si les heures supplémentaires consacrées à l’accomplissement des travaux visés sous les deux derniers cas se répartissent sur plus de 3 jours par mois, la procédure d’autorisation ou de notification est néanmoins requise.

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ddt.17.a.19.  Quelle est la mission de la délégation du personnel en matière d’institutions en faveur des salariés?

Le salarié ne peut être obligé par contrat ou par ordre de service à participer aux frais d’institutions ayant pour but l’amélioration du sort des salariés et de leurs familles qu’à condition:

  • que l’employeur ne touche aucun profit commercial de l’institution;
  • qu’il contribue d’une façon sensible aux frais de l’institution;
  • que le capital de l’institution, en ce qui concerne les cotisations des salariés, soit garanti et réservé à ceux-ci, même en cas de faillite de l’employeur;
  • que la délégation de salariés ou toute autre représentation de ceux-ci librement choisie prenne avec l’employeur une part égale à l’administration de l’institution.
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ddt.17.a.20.  

Quelle est la mission de la délégation du personnel en matière de repos hebdomadaire des salariés?

Les développements ci-dessous concernent les délégations du personnel déjà en place lors de l’entrée en vigueur de la loi du 23 juillet 2015. Elles continuent à exercer leur mandat jusqu’aux élections suivantes. Les dispositions légales concernant ce volet ont été adaptées à la réforme du dialogue social – elles s’appliquent aux délégations élues depuis le 1er janvier 2016.

Le travail de dimanche est en principe interdit.

 

Nota Bene

Il existe néanmoins quelques exceptions à cette interdiction. En effet, l'interdiction ne s’applique pas:

  1. à la surveillance des locaux affectés à l’entreprise;
  2. aux travaux de nettoyage, de réparation et de conservation nécessaires à la continuation régulière de l’exploitation de l’entreprise, ni aux travaux autres que ceux de la production, dont dépend la reprise régulière de l’exploitation le jour suivant;
  3. aux travaux nécessaires pour empêcher la détérioration des matières premières ou des produits.

Les travaux visés sous 1 à 3 ne sont autorisés que pour autant que l’exploitation normale de l’entreprise ne permet pas de les exécuter un autre jour de la semaine.

Par ailleurs, en cas de travaux urgents, dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou pour réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l’exécution des travaux urgents. Cette faculté de suspension s’applique non seulement aux salariés de l’entreprise où les travaux urgents sont nécessaires, mais aussi à ceux d’une autre entreprise faisant les réparations pour le compte de la première.

Aussi bien sous les hypothèses 1 à 3 que pour les travaux urgents, les chefs des entreprises sont tenus d’informer préalablement (respectivement immédiatement après les travaux urgents) le directeur de l’ITM et la délégation compétente du personnel de la prestation des travaux et de lui notifier en même temps une liste des salariés occupés le dimanche, la durée de leur occupation et la nature des travaux effectués ou à effectuer.

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ddt.17.a.21.  Quelle est la mission de la délégation du personnel en matière de congé collectif?

Les délégations du personnel, s’il en existe, interviennent lors de la fixation des congés collectifs des salariés du secteur privé.

Ainsi en cas de fermeture de l’entreprise pour congé annuel, la période du congé collectif doit être fixée d’un commun accord entre l’employeur et les salariés ou les délégations s’il en existe. Elle doit être notifiée aux salariés au plus tard au courant du premier trimestre de l’année de référence.

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ddt.17.a.22.  

Quelle est la mission de la délégation du personnel en matière de licenciements collectifs?

Les développements ci-dessous concernent les délégations du personnel déjà en place lors de l’entrée en vigueur de la loi du 23 juillet 2015. Elles continuent à exercer leur mandat jusqu’aux élections suivantes. Les dispositions légales concernant ce volet ont été adaptées à la réforme du dialogue social – elles s’appliquent aux délégations élues depuis le 1er janvier 2016.

Avant de procéder à des licenciements collectifs, l’employeur est tenu de procéder à des négociations avec les représentants des salariés en vue d’aboutir à un accord relatif à l’établissement d’un plan social.

Ainsi lorsque l’employeur envisage d’effectuer des licenciements collectifs, il est tenu d'inviter à des négociations les délégués du personnel, les membres du comité mixte, s’il en existe, et, dans le cas d’entreprises liées par convention collective de travail, les organisations syndicales parties à cette convention.

Le législateur oblige les partenaires sociaux, sous peine de nullité du plan social, à négocier en premier lieu sur les mêmes aspects de maintien dans l'emploi que ceux discutés obligatoirement dans le cadre de l'établissement d’un plan de maintien de l’emploi.

Si un plan de maintien existe pour l’entreprise qui doit recourir à des licenciements collectifs, les partenaires sociaux sont dispensés de négocier obligatoirement les aspects de maintien dans l'emploi, pour autant que l’homologation ministérielle dudit plan de maintien dans l'emploi date de moins de six mois au moment du début des négociations du plan social.

Les négociations pourront ensuite porter sur la mise en place d’éventuelles mesures de compensation financières supplémentaires par rapport aux minimums légaux.

Il est bien entendu loisible aux parties d’inclure encore d’autres points dans leurs négociations.

Afin de permettre aux représentants des travailleurs de formuler des propositions constructives concernant les éléments à discuter, l’employeur doit leur communiquer un certain nombre d’informations, de préférence avant le début des négociations, sinon au plus tard lors de l’ouverture des négociations.

 

Exemples

  • les motifs à la base des licenciements collectifs;
  • le nombre de salariés concernés;
  • les critères envisagés pour le choix des personnes à licencier;

ou encore

  • la méthode pour calculer les indemnités à payer.
 

Nota Bene

Toutes ces informations doivent être transmises par écrit aux représentants des travailleurs.

L'employeur est tenu de transmettre copie de la communication écrite mentionnée au paragraphe qui précède à l’ADEM qui la transmet à l’ITM.

ddt.17.a.23.  

Quelle est la mission de la délégation du personnel en matière de sécurité et santé des salariés au travail?

Les développements ci-dessous concernent les délégations du personnel déjà en place lors de l’entrée en vigueur de la loi du 23 juillet 2015. Elles continuent à exercer leur mandat jusqu’aux élections suivantes. Les dispositions légales concernant ce volet ont été adaptées à la réforme du dialogue social – elles s’appliquent aux délégations élues depuis le 1er janvier 2016.

L’employeur doit, compte tenu de la nature des activités de l’entreprise et/ou de l’établissement, faire en sorte que la planification et l’introduction de nouvelles technologies fassent l’objet de consultations avec les salariés et/ou leurs représentants en ce qui concerne les conséquences sur la sécurité et la santé des salariés, liées au choix des équipements, à l’aménagement des conditions de travail et à l’impact des facteurs ambiants de travail.

Lorsque, dans un même lieu de travail, les salariés de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs doivent coopérer à la mise en œuvre des dispositions relatives à la sécurité, à l’hygiène et à la santé et, compte tenu de la nature des activités en vue de la protection et de la prévention des risques professionnels, s’informer mutuellement de ces risques et en informer leur salariés respectifs et/ou leurs représentants.

Par ailleurs, l’employeur prend les mesures appropriées pour que les salariés et/ou leurs représentants dans l’entreprise et/ou l’établissement reçoivent toutes les informations nécessaires concernant:

  • les risques pour la sécurité et la santé ainsi que les mesures et activités de protection et de prévention concernant tant l’entreprise ou l’établissement en général que chaque type de poste de travail et/ou de fonction;
  • les mesures prises pour les premiers secours, pour la lutte contre l’incendie et pour l’évacuation des salariés.

Les employeurs doivent consulter les salariés ou leurs représentants et leur permettre leur participation dans le cadre de toutes les questions touchant à la sécurité et à la santé au travail.

Cela implique:

  • la consultation des salariés;
  • le droit des salariés ou de leurs représentants de faire des propositions;
  • la participation équilibrée.

Les salariés ou leurs représentants ont le droit de faire appel à l’ITM, s’ils estiment que les mesures prises et les moyens engagés par l’employeur ne sont pas suffisants pour garantir la sécurité et la santé au travail. Au cas où le délégué à la sécurité s’adresse à l’ITM, il doit en informer en même temps le chef de l’entreprise ou son représentant et la délégation.

Les représentants des salariés doivent pouvoir présenter leurs observations lors de visites et vérifications effectuées par l’Inspection du travail et des mines.

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ddt.17.a.24.  

Quelle est la mission de la délégation du personnel en matière de services de santé au travail?

Les développements ci-dessous concernent les délégations du personnel déjà en place lors de l’entrée en vigueur de la loi du 23 juillet 2015. Elles continuent à exercer leur mandat jusqu’aux élections suivantes. Les dispositions légales concernant ce volet ont été adaptées à la réforme du dialogue social – elles s’appliquent aux délégations élues depuis le 1er janvier 2016.

En matière de services de santé au travail il est prévu:

  • que les services coopèrent avec le comité mixte, ou à défaut, avec la délégation du personnel;
  • que le médecin du travail établisse au début de chaque année un rapport d’activité portant sur l’année écoulée; ce rapport doit être soumis au comité mixte, ou à défaut, à la délégation du personnel avant d’être transmis à la Direction de la Santé;
  • que le comité mixte, ou à défaut, la délégation du personnel puisse demander au médecin du travail qu'il procède à des examens médicaux.
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ddt.17.a.25.  

Quelle est la mission de la délégation du personnel en matière de harcèlement sexuel?

Les développements ci-dessous concernent les délégations du personnel déjà en place lors de l’entrée en vigueur de la loi du 23 juillet 2015. Elles continuent à exercer leur mandat jusqu’aux élections suivantes. Les dispositions légales concernant ce volet ont été adaptées à la réforme du dialogue social – elles s’appliquent aux délégations élues depuis le 1er janvier 2016.

En matière de harcèlement sexuel, le/la délégué(e) chargé(e) à veiller à l’égalité entre femmes et hommes ou, à défaut, la délégation du personnel, s’il en existe une, est chargé(e) de veiller à la protection du personnel salarié contre tout acte de harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail.

A cet effet, il/elle peut proposer à l’employeur toute action de prévention qu’il/elle juge nécessaire.

La délégation du personnel et le/la délégué(e) chargé(e) de veiller à l’égalité entre femmes et hommes, s’il en existe un, sont habilités à assister et à conseiller le salarié qui fait l’objet d’un harcèlement sexuel.

Ils/elles sont tenu(e)s de respecter la confidentialité des faits dont ils ont connaissance à ce titre, sauf à en être dispensé par la personne harcelée.

Le salarié qui fait l’objet d’un harcèlement sexuel a le droit de se faire accompagner et assister par un délégué dans les entrevues avec l’employeur, ou le représentant de celui-ci, qui ont lieu dans le cadre de l’enquête sur le harcèlement sexuel.

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ddt.17.a.26.  Quelle est la mission de la délégation du personnel en matière de harcèlement moral et de violence au travail?

La Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail établit les principes généraux concernant la prévention et la protection contre les actes de harcèlement et la mise en œuvre de ces principes, à chaque fois en consultation avec les représentants du personnel.

Dans le cadre de la gestion des actes de harcèlement moral, la Convention impose aux entreprises d'élaborer une procédure en consultation avec les représentants du personnel.

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ddt.17.a.27.  Quelles sont les obligations auxquelles sont soumis les délégués du personnel?

Les délégués du personnel:

  • doivent respecter dans l’exercice de leur mandat le règlement intérieur de l’entreprise ou de l’établissement;
  • sont tenus au secret professionnel pour ce qui est des procédés de fabrication et pour toutes les informations jugées confidentielles par l’employeur.
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ddt.17.a.28.  Quelle est la durée du mandat d’un délégué du personnel?

Les membres de la délégation du personnel sont élus pour 5 ans. Leur mandat est renouvelable.

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ddt.17.a.29.  Dans quels cas le mandat du délégué prend-il fin?

Le mandat de délégué prend fin dans les cas suivants qui sont limitativement énumérés par la loi:

  • si le délégué n’est plus réélu comme membre titulaire ou suppléant;
  • s’il ne fait plus partie du personnel de l’établissement;
  • s’il démissionne;
  • s’il décède;
  • s’il ne fait plus partie de l’organisation syndicale qui a présenté sa candidature et lorsque celle-ci a informé le chef d’entreprise et la délégation de ce fait;
  • si l’autorisation conférant le droit au travail a été refusée, retirée ou n’a pas été prolongée.
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ddt.17.a.30.  Dans quels cas un délégué suppléant est-il appelé à remplacer un membre titulaire?

Un membre suppléant est appelé à remplacer un membre titulaire:

  • en cas d'empêchement du membre titulaire;
  • si le mandat du membre titulaire a pris fin; dans ce cas, le membre suppléant achève le mandat de son prédécesseur.

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ddt.17.a.31.  

Comment le délégué est-il rémunéré pour l'exercice de son mandat?

Le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions est rémunéré comme temps de travail.

Les délégués du personnel ne perçoivent pas de rémunération spécifique. La fonction de délégué du personnel est purement honorifique.

Toutefois, les frais de séjour et de déplacement d’un délégué qui sont en relation directe avec l’exercice de son mandat sont pris en charge par l’employeur, à l'exception de ceux exposés en relation avec l'utilisation du congé-formation.

Les déplacements entre les unités de l’entreprise sont à faciliter par l’employeur, au besoin en mettant un moyen de transport approprié à la disposition du délégué.

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ddt.17.a.32.  Comment la délégation du personnel se réunit-elle?

La délégation du personnel se réunit:

  • sur convocation écrite de son président qui doit convoquer la délégation au moins 6 fois par an;
  • sur convocation de son président lorsqu'au moins un tiers des membres titulaires lui en fait la demande par écrit;
  • sur convocation du ministre du Travail, aux fins qu'il juge utiles; l’employeur ou son représentant doit être invité à assister à cette réunion.
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ddt.17.a.33.  Où la délégation se réunit-elle?

Les réunions et consultations des délégations du personnel ont lieu à l’intérieur de l’entreprise dans un local approprié dont la fourniture, y compris le matériel informatique et l’accès aux moyens de communication internes et externes, les frais de bureau, de chauffage et d'éclairage sont à charge de l’employeur.

Lorsque la délégation comprend un ou plusieurs membres libérés, l’employeur doit mettre à leur disposition un local permanent ainsi que le matériel et, le cas échéant, le personnel indispensable pour secrétariat.

A noter encore que les réunions de la délégation du personnel se tiennent à huis clos.

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ddt.17.a.34.  A quelle fréquence la délégation se réunit-elle?

La délégation peut se réunir une fois par mois pendant les heures de service et moyennant notification d'un préavis d’au moins 5 jours ouvrables donné à la direction, sauf accord sur un délai plus court.

 

Nota Bene

Elle doit se réunir au moins 6 fois par an dont 3 fois au moins avec la direction de l’entreprise.

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ddt.17.a.35.  Qui fixe l'ordre du jour des réunions de la délégation du personnel?

Les délégués du personnel se réunissent sur un ordre du jour arrêté par le bureau de la délégation et communiqué aux membres au moins 5 jours avant la réunion.

Le bureau est tenu de porter à l’ordre du jour les questions spécifiées dans une demande présentée par un tiers au moins des membres de la délégation, au plus tard 3 jours ouvrables avant la réunion. Si dans ce cas la demande a été présentée après la communication de l’ordre du jour aux membres de la délégation, le président de la délégation doit en faire part aux membres de la délégation dans les 24 heures.

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ddt.17.a.36.  Comment sont prises les décisions et les résolutions de la délégation?

Les décisions et les résolutions de la délégation du personnel se prennent à la majorité des membres présents.

Un procès-verbal de chaque réunion est dressé par le secrétaire. Ce procès-verbal est lu et approuvé à l'ouverture de la réunion suivante et copie en est transmise à l’employeur.

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ddt.17.a.37.  Les délégués du personnel ont-ils le droit de quitter leur poste de travail?

Après en avoir informé le chef d’entreprise et à condition que cela n'entrave pas la bonne marche du service, les membres de la délégation du personnel ont le droit de quitter leur poste de travail, sans réduction de leur rémunération, dans la mesure nécessaire à l’accomplissement de leurs missions.

L’employeur ne pourra s’opposer à l’exercice du droit de déplacement d’un délégué que pour des raisons impérieuses découlant de la marche et du fonctionnement de l’établissement.

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ddt.17.a.38.  

En quoi consiste l’exercice de droits syndicaux?

Les développements ci-dessous concernent les délégations du personnel déjà en place lors de l’entrée en vigueur de la loi du 23 juillet 2015. Elles continuent à exercer leur mandat jusqu’aux élections suivantes. Les dispositions légales concernant ce volet ont été adaptées à la réforme du dialogue social – elles s’appliquent aux délégations élues depuis le 1er janvier 2016.

Les délégués élus sur une liste présentée par une organisation syndicale représentative sur le plan national ont le droit:

  • d’afficher librement des communications syndicales; l’employeur reçoit copie des communications affichées. Au cas où il juge l’affichage irrégulier, il peut saisir la juridiction du travail pour faire enlever l’affiche et demander éventuellement des dommages-intérêts au syndicat responsable;
  • de diffuser librement des publications et tracts de nature syndicale; ces publications peuvent être distribuées dans l’enceinte de l’établissement à des endroits fixés d'un accord avec l’employeur;
  • de collecter des cotisations syndicales; cette collecte peut se faire à l’intérieur de l’établissement, pour autant qu'elle ne porte pas atteinte à la bonne marche de l'établissement.
 

Nota Bene

Un délégué n’appartenant pas à une organisation syndicale représentative sur le plan national dispose des mêmes droits si ce syndicat représente la majorité absolue des membres qui compose la délégation.

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ddt.17.a.39.  En quoi consiste le congé-formation auquel ont droit les délégués du personnel?

Il est accordé aux délégués du personnel un temps, appelé congé-formation, pour leur permettre de participer, pendant les heures de travail, à des actions de formation organisées par les organisations syndicales ou par des institutions spécialisées et destinées à perfectionner leurs connaissances économiques, sociales et techniques.

Le temps accordé aux délégués à titre de congé-formation varie suivant l’importance de l’effectif de l’établissement sur une période donnée, c.à.d. pendant les douze mois précédant le premier jour du mois de l’affichage annonçant les élections:

  • si l’établissement compte sur cette période entre 15 et 49 salariés: chaque délégué peut prétendre à une semaine de congé-formation au cours de son mandat, les dépenses de rémunération étant prises en charge par l’Etat;
  • si l’établissement comprend entre 50 et 150 salariés: le congé-formation est de deux semaines par délégué et par mandat, une semaine étant prise en charge par l’Etat;
  • si l’établissement occupe plus de 150 salariés: le délégué a droit à une semaine de congé-formation par an, les dépenses de rémunération afférentes étant prises en charge par l’employeur.

Le délégué du personnel qui est élu pour la première fois a droit pendant la première année de son mandat à un supplément de 16 heures.

Les délégués suppléants ont droit à la moitié des heures de congé formation auxquelles ont droit les délégués titulaires en fonction de l’effectif de l’établissement. Si un délégué suppléant devient délégué titulaire, le congé formation déjà pris en tant que suppléant vient en déduction de celui auquel il peut prétendre en tant que titulaire.

Le délégué à l’égalité a également droit à un congé-formation correspondant à 2 demi-journées de travail par an. Les frais engendrés par ces demi-journées, qui ne sont pas imputables sur le congé annuel de récréation et qui sont considérées comme temps de travail, sont à charge de l’Etat. Toutefois, si l’établissement occupe plus de 150 salariés, les frais sont à charge de l’employeur.

Le délégué à la sécurité a également droit à un congé-formation correspondant à 40 heures par mandat, augmenté de 10 heures supplémentaires  pour un premier mandat dans l’entreprise concernée. Les frais engendrés par ces heures, qui ne sont pas imputables sur le congé annuel de récréation et qui sont considérées comme temps de travail, sont à charge de l’Etat. Toutefois, si l’établissement occupe plus de 150 salariés, les frais sont à charge de l’employeur.

ddt.17.a.40.  La délégation principale peut-elle convoquer une réunion de l’ensemble du personnel salarié?

Oui.

La délégation du personnel a la possibilité de se réunir en assemblée plénière une fois par an avec le personnel salarié de l’établissement.

L'assemblée, qui se tient à huis clos, est convoquée par le président de la délégation et le chef d'entreprise peut être invité à y assister.

De même, le délégué à l’égalité a également le droit de convoquer une fois par an, séparément, le personnel salarié de l’un et de l’autre sexe.

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ddt.17.a.41.  La délégation principale peut-elle prévoir des heures de consultations à l'intention du personnel salarié?

Oui.

La délégation peut prévoir des heures de consultation dans son local, à l’intention du personnel salarié de l’entreprise.

Il y a lieu de distinguer suivant que la délégation comprend ou non des délégués libérés:

  • si la délégation comprend un ou plusieurs délégués libérés, les consultations sont menées par ces délégués pendant les heures de travail, à des heures fixées par la délégation et communiquées préalablement à l’employeur;
  • si la délégation ne comprend pas de délégués libérés, les consultations peuvent avoir lieu soit en dehors des heures de travail, soit pendant des heures de travail. Dans ce dernier cas, les heures de consultations doivent être fixées d’un commun accord avec le chef d'entreprise et elles sont imputées sur le crédit d’heures de la délégation.
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ddt.17.a.42.  L'employeur peut-il licencier un délégué du personnel?

La modification d’une clause essentielle du contrat de travail des délégués du personnel membres titulaires, membres suppléants ainsi que du délégué à la sécurité et à la santé est interdite par la loi.

Les délégués ont la possibilité de demander, via une simple requête introduite auprès du président de la juridiction du travail, la cessation de la modification unilatérale de la clause essentielle.

Le licenciement avec préavis ainsi que le licenciement avec effet immédiat ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable, notifiés par l’employeur à un délégué sont considérés comme nuls et de nul effet.

Bénéficient de cette protection contre un licenciement non seulement les membres titulaires et suppléants de la délégation pendant toute la durée de leur mandat, mais également:

  • les anciens membres de la délégation pendant les 6 premiers mois qui suivent l’expiration ou la cessation de leurs fonctions;
  • les délégués dont le mandat expire en raison d’un transfert d’entreprise ou d’établissement sont également protégés;
  • les candidats aux fonctions de délégués pendant les 3 mois qui suivent la présentation de leur candidature.

Le délégué dispose d’un délai d’un mois à compter de la résiliation pour demander au président du Tribunal du Travail de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien ou sa réintégration.

Alternativement et le choix opéré entre l’une ou l’autre action en justice est irréversible, le délégué peut introduire dans un délai de 3 mois à compter de la notification du licenciement une action judiciaire en réparation d’une éventuelle résiliation abusive du contrat de travail.

Le délégué qui commet une faute grave peut néanmoins faire l’objet d’une mise à pied et l’employeur peut demander en justice la résolution de son contrat de travail. La mise à pied doit être motivée et précise quant aux faits reprochés au délégué et aux circonstances leur attribuant un caractère grave. Les faits et fautes ne peuvent être invoquées que dans un délai d’un mois à partir du moment où l’employeur en a connaissance, sauf si ces faits et fautes ont fait l’objet dans le cours de ce même mois de poursuites pénales.

Le salaire du délégué est maintenu pendant les trois mois qui suivent la date de la notification de la mise à pied. Dans le mois qui suit celle-ci, le délégué peut demander au président de la juridiction du travail de statuer sur le maintien de la rémunération au-delà de la période de trois mois jusqu’à résolution du litige.

Alternativement et le choix opéré entre l’une ou l’autre action en justice est irréversible, si le délégué ne souhaite pas être maintenu ou réintégré, il peut introduire dans un délai de 3 mois à compter de la notification de la mise à pied une action judiciaire en réparation d’une éventuelle résiliation abusive du contrat de travail.

A compter de la convocation à comparaitre devant le président de la juridiction du travail, l’employeur peut présenter sa demande en résolution judiciaire du contrat de travail dans un délai d’un mois.

Si le tribunal refuse de faire droit à la demande de l’employeur, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés. S’il fait droit à la demande de l’employeur, la résiliation du contrat prend effet à la date de la notification de la mise à pied.

Lorsque le délai pendant lequel l’employeur peut demander la résolution judiciaire du contrat est écoulé et qu’il n’a pas présenté de demande, le salarié a, à compter de cette date, quinze jours pour demander en justice le maintien ou la réintégration ou pour introduire une action judiciaire en réparation d’une éventuelle résiliation abusive du contrat de travail.

A noter encore que, au cas où le délégué qui a fait l’objet d’une mise à pied a trouvé un nouvel emploi rémunéré, l’employeur peut demander au juge la suspension de la rémunération.

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Dernière mise à jour : 9 janvier 2017 09:14:01 CET