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ddt.8.k  Le congé d’accompagnement d'une personne en fin de vie

ddt.8.k.1.  

Qu’est-ce qu’on entend par un congé pour l’accompagnement d’une personne en fin de vie?

 

Définitions

Le congé pour l’accompagnement d’une personne en fin de vie est un congé spécial qui peut être demandé par tout salarié afin de lui permettre «d’accompagner» un proche souffrant d’une maladie grave en phase terminale.

ddt.8.k.2.  Qui peut bénéficier d'un congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie?

Peut bénéficier d’un congé spécial pour l’accompagnement d’une personne en fin de vie tout salarié ou apprenti dont soit:

  • un parent au premier degré en ligne ascendante ou descendante, c'est-à-dire ses père ou mère ou ses enfants;

ou

  • un parent au second degré en ligne collatérale, c'est-à-dire ses frère(s) ou sœur(s);

ou

  • son conjoint ou partenaire au sens de l'article 2 de la loi du 9 juillet 2004 relative aux effets légaux de certains partenariats;

souffre d’une maladie grave en phase terminale et dont l’état nécessite la présence d’un proche.

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ddt.8.k.3.  Quelle est la durée du congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie?

La durée du congé d'accompagnement ne peut pas dépasser 5 jours ouvrables par cas et par an.

Toutefois, le congé d'accompagnement prend fin à la date du décès de la personne en fin de vie.

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ddt.8.k.4.  Est-ce que le congé pour l’accompagnement des personnes en fin de vie peut être fractionné?

Oui.

Le congé d'accompagnement peut être fractionné.

Le salarié peut convenir avec son employeur d'un congé d'accompagnement à temps partiel.

Dans ce cas la durée du congé est augmentée proportionnellement.

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ddt.8.k.5.  Est-il possible de partager ce congé avec un autre parent?

Le congé d'accompagnement ne peut être attribué qu'à une seule personne sur une même période.

Toutefois, si pendant cette période deux ou plusieurs personnes se partagent l'accompagnement de la personne en fin de vie, elles peuvent bénéficier chacune d'un congé d'accompagnement à temps partiel, sans que la durée totale des congés alloués ne puisse dépasser quarante heures (5 jours x 8 heures = 40 heures).

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ddt.8.k.6.  Quelles sont les obligations à observer par le salarié pour pouvoir bénéficier d’un congé pour l’accompagnement des personnes en fin de vie?

Pour pouvoir bénéficier d’un congé pour l’accompagnement des personnes en fin de vie, le salarié est obligé d’avertir personnellement ou par personne interposée, soit oralement soit par écrit, l’employeur ou le représentant de celui-ci au plus tard le premier jour de son absence.

L’absence du bénéficiaire du congé d’accompagnement est justifiée moyennant un certificat médical attestant la maladie grave en phase terminale de la personne en fin de vie et la nécessité de la présence continue du bénéficiaire du congé.

A la demande de son employeur ou de la Caisse de maladie, le salarié doit prouver que les différentes conditions pour l’obtention du congé d’accompagnement sont remplies.

Pour plus d’informations concernant la prise en charge et la gestion du congé d’accompagnement vous pouvez vous adresser à la:

Caisse Nationale de Santé (CNS)
Service «Congé d’accompagnement»
Tél.: (+352) 2757-4056
Fax: (+352) 2757-4080

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ddt.8.k.7.  Est-ce que le salarié est protégé contre le licenciement pendant le congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie?

La période du congé d’accompagnement est assimilée à une période d’incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident.

Pendant cette durée, les dispositions légales en matière de protection au travail restent applicables aux bénéficiaires.

Ainsi, l’employeur régulièrement averti par le salarié n’est pas autorisé à lui notifier la résiliation de son contrat de travail, ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable.

La résiliation du contrat effectuée en violation des dispositions ci-avant est abusive.

Toutefois, les dispositions ci-avant cessent d’être applicables à l’égard de l’employeur si le certificat médical n’est pas présenté.

A noter que le salarié n’est pas protégé contre le licenciement, si l’avertissement ou la présentation du certificat médical, sont effectués après envoi de la lettre de résiliation du contrat ou, le cas échéant, après envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable.

Par ailleurs, la protection contre le licenciement ne s’applique pas en cas de faute grave du fait ou de la faute du salarié.

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ddt.8.k.8.  Qui paie le salaire pendant un congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie?

Les jours pris au titre de ce congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie ne sont pas indemnisés par l'employeur, mais par la Caisse Nationale de Santé (CNS).

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ddt.8.k.9.  Un salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée peut-il prétendre à un congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie?

Les salariés engagés moyennant contrat à durée déterminée ont également droit à un congé pour l’accompagnement des personnes en fin de vie.

Toutefois, la maladie du proche se prolongeant au-delà de l'échéance du contrat à durée déterminée n'empêche pas celui-ci de se terminer à la date prévue.

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ddt.8.k.10.  Un congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie est-il dû au salarié qui est encore en période d'essai?

Le salarié en période d'essai a droit au congé d'accompagnement au même titre que les salariés engagés définitivement.

Cependant, la période d'essai est prolongée d'une durée égale à celle du congé.

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ddt.8.k.11.  Qu’en est-il du congé d’accompagnement en cas de cessation des affaires de l’employeur?

Le contrat de travail est résilié avec effet immédiat (= cessation de plein droit) en cas de cessation des affaires par suite de décès, d’incapacité physique ou de déclaration en état de faillite de l’employeur même si lors de cet évènement le salarié bénéficie d’un congé d’accompagnement.

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ddt.8.k.12.  

Quelle juridiction est compétente en cas de litige relatif au congé d’accompagnement?

Toute contestation relative au congé d’accompagnement survenue dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail ou d’apprentissage entre un employeur, d’une part, et un salarié, d’autre part, est de la compétence des juridictions de travail.

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Dernière mise à jour : 3 mars 2014 09:49:32 CET