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ddt.2.h  Le contrat de travail international

ddt.2.h.1.  Qu'est-ce qu'un contrat de travail international?

Un contrat de travail international est un contrat de travail qui comporte un ou plusieurs éléments d'extranéité.

 

Exemples

Il y aura un élément d'extranéité lorsque le lieu d'exécution du travail convenu au contrat se situe dans plusieurs Etats, ou lorsque le salarié est domicilié dans un autre Etat que l'Etat du siège social de l'employeur.

En présence d'un contrat de travail international, deux difficultés juridiques se présentent:

  • quel ordre juridique est applicable au contrat de travail international (= conflit de lois);
  • quelle est la juridiction compétente en cas de litige sur la conclusion, l'exécution ou la rupture du contrat de travail international (= conflit de juridiction).

Les règles de droit international relatives à ces deux problématiques juridiques ne renvoient pas automatiquement à l'ordre juridique d'un même Etat dans la mesure où la compétence d'une juridiction d'un Etat donné n'implique pas forcément l'application de la loi nationale de cet Etat.

Une juridiction luxembourgeoise désignée comme compétente peut par exemple être tenue d'appliquer à un litige présentant des éléments d'extranéité, une loi étrangère, de même qu'une juridiction étrangère désignée comme compétente peut être tenue d'appliquer la loi luxembourgeoise.

ddt.2.h.2.  Les parties peuvent-elles librement choisir la loi applicable au contrat de travail?

La convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles (approuvée par le Luxembourg par une loi du 27 mars 1986), entrée en vigueur le 1er avril 1991 et s’appliquant aux contrats conclus entre le 1er avril 1991 et le 17 décembre 2009, consacre la règle de l’autonomie de la volonté qui autorise les parties à choisir la loi applicable à leur contrat (loi d’autonomie).

Ce principe de l'autonomie de la volonté des parties a été repris par le règlement CE n°593/2008 du 17 juin 2008 (Rome I) sur la loi applicable aux obligations contractuelles qui est entré en vigueur dans tous les Etats membres de l’UE (sous réserve du cas particulier du Danemark), et qui s’applique aux contrats conclus après le 17 décembre 2009.

Toutefois, nonobstant la liberté des parties de choisir la loi applicable au contrat de travail, ce choix de la loi applicable ne peut avoir pour résultat de priver le salarié de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable à défaut de choix.

Il est de jurisprudence que l'intention des parties de se référer à une loi nationale autre que celle du pays où le contrat de travail est exécuté, n’est licite que dans la mesure où la loi choisie est plus avantageuse pour le salarié.

Le but recherché est de protéger le salarié contre l’éviction abusive de la loi applicable dans le pays où le contrat de travail est exécuté. Le contenu de la loi du lieu de l’exécution du contrat constitue un minimum pour le salarié dont il ne peut être privé par l’effet d’une loi d’autonomie présumée imposée par l’employeur.

ddt.2.h.3.  

Qu'est-ce qu’on entend par «dispositions impératives»?

Les dispositions impératives sont des dispositions d'ordre public qui forment les lois de police d'un Etat. Ce sont des dispositions auxquelles les parties à un contrat ne peuvent déroger.

Lors de l’application de la loi d’un Etat déterminé, il pourra être donné effet aux dispositions impératives de la loi d’un autre Etat avec lequel la situation présente un lien étroit, si et dans la mesure où, selon le droit de ce dernier Etat, ces dispositions sont applicables quelle que soit la loi régissant le contrat.

Les dispositions impératives sont donc celles auxquelles la loi d’un Etat ne permet pas de déroger par contrat. Ce sont des dispositions qui sont destinées à assurer un minimum de protection aux salariés.

Aussi le Règlement 593/2008 du 17 juin 2008 (Rome I) précise qu’une loi de police est une disposition impérative dont le respect est jugé crucial par un pays pour la sauvegarde de ses intérêts publics, tels que son organisation politique, sociale ou économique, au point d'en exiger l'application à toute situation entrant dans son champ d'application, quelle que soit par ailleurs la loi applicable au contrat.

A noter que les lois de police peuvent être différentes d'un Etat à l'autre. Relèvent par exemple des lois de police luxembourgeoises les dispositions relatives au contrat de travail écrit, au salaire social minimum, à la durée du travail, au temps de pause, au repos journalier et hebdomadaire, au congé payé etc..

ddt.2.h.4.  Les parties doivent-elles expressément mentionner la loi applicable au sein du contrat de travail?

Le choix de la loi applicable peut être mentionné expressément au contrat, mais il peut aussi être tacite à condition de résulter de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause.

La volonté est exprimée en termes exprès, lorsque les contractants ont pris le soin d’insérer une clause particulière désignant la loi qui régit le contrat.

Ladite clause peut être intégrée, dès l’origine, dans le contrat de travail ou dans un avenant ultérieur.

Les parties peuvent désigner la loi applicable à la totalité ou à une partie seulement de leur contrat.

Leur choix peut également porter sur plusieurs lois applicables au contrat de travail.

De même, les contractants peuvent modifier par la suite leur choix. Lorsque la nouvelle volonté des parties est établie, elle remplace la plus ancienne.

ddt.2.h.5.  Qu’en est-il si le contrat de travail ne fait pas référence à une loi particulière?

Lorsque les parties n’ont pas clairement désigné la loi à appliquer par une clause expresse, le contrat de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le salarié, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail.

Le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n’est pas réputé changer lorsque le salarié accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays (détachement).

Au cas où le salarié n’accomplit pas habituellement son travail dans un même pays, le contrat de travail est régi par la loi du pays où se trouve l’établissement qui a embauché le salarié.

Enfin, s’il résulte de l’ensemble des circonstances de fait et de droit que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, la loi de cet autre pays est applicable.

En cas de litige, il appartiendra au juge de procéder à une interprétation de la volonté des parties à partir d’indices pour déterminer la loi du contrat de travail.

ddt.2.h.6.  Quelle juridiction est compétente en présence d’éléments du contrat de travail localisés dans différents pays?

Les règles de conflit de compétence juridictionnelles édictées dans les conventions internationales et européennes, le cas échéant applicables, et dans le droit national déterminent la juridiction compétente en cas de litige portant sur un contrat de travail international en fonction de plusieurs critères de rattachement tels que, suivant les cas, le domicile de l'une des parties, le lieu de travail ou encore le siège de l'établissement employeur.

Les règles de compétences judiciaires sont différentes selon que le litige concerne un contrat de travail international impliquant plusieurs États membres de l'Union européenne ou un contrat de travail international impliquant un État membre avec un État n'appartenant pas à l'Union européenne (État tiers).

ddt.2.h.7.  Quelles règles de compétence judiciaire sont applicables dans l’Union européenne?

Dans les pays membres de l'Union européenne (hormis le Danemark), les règles de compétence judiciaire en matière de litige relatif au contrat de travail international résultent du règlement de l'Union européenne 44/2001 du 22 décembre 2000 (Bruxelles I).

Le prédit règlement, obligatoire dans tous les États depuis le 1er mars 2002, remplace la Convention de Bruxelles du 27 septembre 1968, modifiée par la Convention de San Sébastian du 26 mai 1989.

Il s’applique par conséquent à toutes les actions intentées postérieurement à l’entrée en vigueur dudit règlement.

S'agissant du Danemark, en date du 19 octobre 2005, un accord a été conclu entre l'Union européenne et le Danemark sur la compétence judiciaire, la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale. Dans cet accord, les parties se sont mises d'accord sur l'application des dispositions de Bruxelles I aux relations entre l'Union européenne et le Danemark.

En 2007, l'Union Européenne et certains Etats membres de l'AELE ont conclus la « nouvelle » convention de Lugano du 30 octobre 2007 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale. Elle a remplacé la convention de Lugano de 1988 et ses règles sont similaires à celles de Bruxelles I.

Cette nouvelle convention de Lugano est en vigueur au Danemark, en Islande, en Norvège, en Suisse et dans l'Union européenne.

ddt.2.h.8.  Devant quelle juridiction peut être portée l’action judiciaire engagée par le salarié à l’encontre de son employeur?

Un employeur ayant son domicile sur le territoire d'un État membre peut être attrait, quelle que soit sa nationalité :

  • devant les tribunaux de l'État membre où il a son domicile; ou
  • dans un autre Etat membre:
    • devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail (ou du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail); ou
    • lorsque le travailleur n'accomplit pas ou n'a pas accompli habituellement son travail dans un même pays (salarié mobile), devant le tribunal du lieu où se trouve ou où se trouvait l'établissement qui a embauché le travailleur.
Le salarié peut ainsi choisir parmi ces différentes juridictions devant laquelle il désire porter son action judiciaire.

ddt.2.h.9.  Devant quelle juridiction peut être portée l’action judiciaire engagée par l’employeur à l’encontre d’un de ses salariés?

Contrairement au salarié qui a le choix entre plusieurs juridictions, l'employeur ne peut introduire son action à l'encontre de son salarié que devant les tribunaux de l'État membre sur le territoire duquel le salarié à son domicile.

ddt.2.h.10.  Quelles règles de compétence judiciaire sont applicables en dehors de l’Union européenne?

Lorsque le litige oppose un demandeur à un défendeur domicilié dans un État tiers, les règles déterminant la juridiction applicable sont fixées:

  • soit par une convention bilatérale entre les États concernés;
  • soit, à défaut, par les règles de compétence de chaque État concerné.
Dernière mise à jour : 3 octobre 2016 10:15:21 CEST