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ddt.2.a  Le travail intérimaire

  1. Qu’est-ce qu’on entend par entrepreneur de travail intérimaire?
  2. Qu’est-ce qu’on entend par travail intérimaire?
  3. Qui peut exercer une activité d’entrepreneur intérimaire?
  4. Qu’est-ce qu’un contrat de mise à disposition?
  5. Sous quelle forme doit-on conclure un contrat de mise à disposition?
  6. Quelles sont les mentions qui doivent figurer au contrat de mise à disposition?
  7. Quels sont les cas de recours au contrat de mise à disposition?
  8. Qu’est-ce qu’on entend par contrat de mission?
  9. Sous quelle forme doit-on établir un contrat de mission?
  10. Quelles sont les mentions qui doivent figurer au contrat de mission?
  11. Le contrat de mission peut-il prévoir une période d’essai?
  12. Le contrat de mission peut-il être rompu durant la période d’essai?
  13. Le contrat de mission doit-il comporter un terme fixe?
  14. Quelle est la durée maximale d’un contrat de mission?
  15. Le contrat de mission peut-il être renouvelé?
  16. Qu’en est-il en cas de poursuite du travail auprès de l’utilisateur en dehors de tout contrat?
  17. La société utilisatrice peut-elle embaucher le salarié intérimaire à la fin de la mission?
  18. A l’expiration du contrat de mission peut-on avoir recours à un nouveau contrat de mission?
  19. Quelles sont les responsabilités de l’utilisateur et de l’entrepreneur de travail intérimaire pendant la durée de la mission des salariés intérimaires?
  20. Quels sont les droits du salarié intérimaire?
  21. Est-ce que le contrat de mission peut être résilié avant son terme?
  22. Est-ce que les dispositions relatives au travail intérimaire sont applicables aux entreprises intérimaires établies à l’étranger et qui détachent des salariés intérimaires sur le territoire luxembourgeois?
  23. Dans quel cas peut-on avoir recours à des salariés intérimaires?

ddt.2.a.1.  Qu’est-ce qu’on entend par entrepreneur de travail intérimaire?

 

Définitions

Un entrepreneur de travail intérimaire est toute personne, physique ou morale, dont l’activité commerciale consiste à embaucher et à rémunérer des salariés en vue de les mettre à la disposition provisoire d’utilisateurs pour l’accomplissement d’une tâche précise et non durable, dénommée «mission».

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ddt.2.a.2.  Qu’est-ce qu’on entend par travail intérimaire?

Le travail intérimaire est fondé sur une relation triangulaire qui implique:

  • l'entrepreneur de travail intérimaire qui est l'employeur;
  • le salarié intérimaire en mission; ainsi que
  • l'entreprise utilisatrice.

Cette relation triangulaire implique la conclusion de deux contrats concomitants, à savoir un contrat de mise à disposition conclu entre l'entrepreneur de travail intérimaire et l'entreprise utilisatrice et prévoyant les conditions de mise à disposition du salarié intérimaire ainsi qu'un contrat de mission conclu entre l'entrepreneur de travail intérimaire, seul employeur du salarié intérimaire, et ce dernier.

 

Nota Bene

Aucun contrat ne lie le salarié intérimaire à l'entreprise utilisatrice.

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ddt.2.a.3.  Qui peut exercer une activité d’entrepreneur intérimaire?

Le postulant qui veut exercer une activité d’entrepreneur de travail intérimaire doit obtenir les autorisations suivantes:

  • l'autorisation du ministre du Travail, qui statue sur avis de l’Agence de Développement de l’Emploi (ADEM) et de l’Inspection du Travail et des Mines (ITM); et
  • l'autorisation du ministre ayant dans ses attributions le Droit d’établissement.

L’entrepreneur de travail intérimaire doit informer sans délai l’entreprise utilisatrice de la date de cessation de l’autorisation; il en est de même en cas de refus de prorogation et de retrait de l’autorisation.

Cas où les autorisations doivent être refusées

Ces autorisations sont refusées:

  • pour l’établissement en territoire luxembourgeois d’une entreprise de travail intérimaire dont le siège social ou le principal établissement est situé en dehors du territoire des Etats membres de l’Union Européenne;
  • si la ou les personnes assumant la gestion de l’entreprise de travail intérimaire ne présentent pas les garanties nécessaires d’honorabilité et de qualification professionnelle.
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ddt.2.a.4.  Qu’est-ce qu’un contrat de mise à disposition?

 

Définitions

Le contrat de mise à disposition est le contrat conclu entre l'entrepreneur de travail intérimaire et la société utilisatrice.

Par ce contrat, l'entrepreneur de travail intérimaire met à la disposition de la société utilisatrice un salarié intérimaire afin qu'il accomplisse une tâche précise et non durable.

Le contrat de mise à disposition est un contrat commercial, de sorte qu'en cas de litige entre l'entrepreneur de travail intérimaire et la société utilisatrice l'affaire devra être portée devant le tribunal du commerce qui tranchera.

 

Nota Bene

Le contrat de mise à disposition ne lie pas la société utilisatrice et le salarié intérimaire.

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ddt.2.a.5.  Sous quelle forme doit-on conclure un contrat de mise à disposition?

Un contrat de mise à disposition doit être conclu entre l’entrepreneur de travail intérimaire et l’utilisateur:

  • par écrit;
  • pour chaque salarié individuellement; et
  • au plus tard dans les 3 jours ouvrables à compter de la mise à disposition du salarié intérimaire.
Le non-respect du délai (3 jours) peut être sanctionné par une amende pénale.

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ddt.2.a.6.  Quelles sont les mentions qui doivent figurer au contrat de mise à disposition?

Le contrat de mise à disposition doit comporter au moins les mentions suivantes:

  • le motif pour lequel il est fait appel au salarié intérimaire (dans le cas du remplacement d’un salarié absent, le nom du salarié absent);
  • la durée de la mission;
  • les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et l’horaire normal;
  • l’indication de la rémunération touchée dans l’entreprise utilisatrice par un salarié ayant la même qualification ou une qualification équivalente embauché par elle dans les mêmes conditions comme salarié permanent.
 

Nota Bene

Est nulle la clause du contrat de mise à disposition interdisant à l’utilisateur d’embaucher le salarié intérimaire après la cessation du contrat de mission.

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ddt.2.a.7.  Quels sont les cas de recours au contrat de mise à disposition?

Le recours à des salariés intérimaires est soumis aux mêmes règles de recours que pour les contrats à durée déterminée.

Le contrat de mise à disposition ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et non durable.

Le contrat de mise à disposition ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'utilisateur.

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ddt.2.a.8.  Qu’est-ce qu’on entend par contrat de mission?

 

Définitions

Le contrat de mission est le contrat conclu entre l'entrepreneur de travail intérimaire et le salarié intérimaire par lequel ce dernier s’engage à l’égard de l'entrepreneur de travail intérimaire, contre rémunération, à accomplir auprès d’une société utilisatrice une tâche précise et non durable.

Le contrat de mission est un contrat de travail de sorte qu'en cas de litige entre l'entrepreneur de travail intérimaire et le salarié intérimaire l'affaire devra être portée devant le Tribunal du Travail qui tranchera.

 

Nota Bene

Le contrat de mission ne lie pas le salarié intérimaire à la société utilisatrice.

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ddt.2.a.9.  Sous quelle forme doit-on établir un contrat de mission?

Un contrat de mission doit être conclu entre l’entrepreneur de travail intérimaire et le salarié intérimaire:

  • par écrit;
  • individuellement pour chaque salarié intérimaire; et
  • au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

 

Nota Bene

A défaut d’écrit ou d’écrit spécifiant que le contrat de mission est conclu pour une durée déterminée, le salarié a droit à l’indemnité compensatoire de préavis de la part de l’entrepreneur de travail intérimaire.

Le non-respect du délai (2 jours) peut être sanctionné par une amende pénale.

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ddt.2.a.10.  Quelles sont les mentions qui doivent figurer au contrat de mission?

Le contrat de mission doit comporter:

  • la reproduction des clauses et mentions énumérées au contrat de mise à disposition;
  • lorsqu’il est conclu pour une durée précise, la date d’échéance du terme;
  • lorsqu’il ne comporte pas de date d’échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu;
  • lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent, le nom du salarié absent;
  • la durée de la période d’essai éventuellement prévue; et
  • le cas échéant, la clause de renouvellement.

 

Nota Bene

Le contrat de mission doit mentionner que l’embauche du salarié par l’utilisateur à l’issue de la mission n’est pas interdite.

Est nulle et ne produit pas d’effets, la clause du contrat de mission interdisant au salarié intérimaire de s’engager dans les liens d’un contrat de travail avec l’utilisateur après cessation du contrat de mission.

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ddt.2.a.11.  Le contrat de mission peut-il prévoir une période d’essai?

Le contrat de mission peut comporter une période d’essai (p.ex. pour permettre à l’entreprise utilisatrice d’évaluer les aptitudes professionnelles du salarié intérimaire à la tâche lui confiée).

La clause d’essai ne peut être renouvelée à l’intérieur d’un même contrat de mission.

Le contrat de mission du salarié intérimaire réembauché par l’entrepreneur de travail intérimaire pour l’accomplissement d’une tâche identique auprès d’un même utilisateur ne peut plus comporter une clause d’essai.

La durée de la période d’essai ne peut excéder 3 jours travaillés si le contrat est conclu pour une période inférieure ou égale à un mois, 5 jours travaillés si le contrat est conclu pour une période supérieure à un mois et 8 jours travaillés si le contrat est conclu pour une période supérieure à 2 mois.

Durée du contrat de mission Durée de la période d’essai maximale
≤ 1 mois 3 jours
> 1 mois 5 jours
> 2 mois 8 jours

 

 

Nota Bene

Lorsque le contrat de mission ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

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ddt.2.a.12.  Le contrat de mission peut-il être rompu durant la période d’essai?

Jusqu'à l’expiration de la période d’essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat de mission

  • sans préavis ni indemnité;
  • par lettre recommandée à la poste ou par remise en main propre à l'autre partie d'un double exemplaire pour signature en guise d'accusé de réception.

Après la période d’essai, le contrat ne peut plus être résilié par les parties, sauf d'un commun accord ou avec effet immédiat en cas de faute grave.

 

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ddt.2.a.13.  Le contrat de mission doit-il comporter un terme fixe?

(a) Le principe

Le contrat de mission doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion.

(b) Les exceptions

Le contrat de mission peut ne pas comporter un terme fixé avec précision, lorsqu’il est conclu dans les cas suivants:

  • pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu pour un motif autre qu’un conflit collectif de travail ou pour remplacer un salarié dont le poste est devenu vacant avant l’entrée en service de son successeur;
  • pour les emplois à caractère saisonnier;
  • pour les emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activité, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de cet emploi.

Lorsque dans ces cas le contrat de mission ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l’empêchement du salarié absent ou la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu.

 

Exemples

En cas de remplacement d'un salarié absent: Le contrat de mission prend cours le 1er juin de l'année x et vient à échéance au moment du retour de X, demeurant à […] actuellement en incapacité de travail jusqu'au 30 septembre de l'année x. Le contrat est conclu pour une durée minimale de 4 mois.

 

Nota Bene

Le contrat de mission conclu en violation de ces dispositions est réputé à durée indéterminée.

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ddt.2.a.14.  Quelle est la durée maximale d’un contrat de mission?

A l’exception du contrat à caractère saisonnier, la durée du contrat de mission ne peut excéder 12 mois, pour un même salarié et pour un même poste de travail, renouvellement compris.

 

Nota Bene

Le contrat de mission conclu en violation de ces dispositions est réputé à durée indéterminée.

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ddt.2.a.15.  Le contrat de mission peut-il être renouvelé?

Dans le cadre de la même mission, le contrat de mission peut être renouvelé 2 fois sans que la durée totale du contrat de mission renouvelé ne puisse excéder 12 mois.

 

Nota Bene

Le principe du renouvellement et les conditions du renouvellement doivent faire l’objet d’une clause du contrat initial ou d’un avenant ultérieur à ce contrat.

 

Exemples

En cas de prolongation de l'incapacité de X, demeurant à […], le présent contrat pourra être renouvelé deux fois sans que sa durée totale, renouvellement(s) compris, ne puisse excéder 12 mois.

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ddt.2.a.16.  Qu’en est-il en cas de poursuite du travail auprès de l’utilisateur en dehors de tout contrat?

Lorsqu’après la fin d’une mission la société utilisatrice continue à faire travailler le salarié intérimaire sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition avec l’entrepreneur de travail intérimaire, ce salarié est alors réputé lié à la société utilisatrice par un contrat de travail à durée indéterminée.

Dans ce cas, l’ancienneté de service du salarié est mise en compte à partir du premier jour de sa mission auprès de l’utilisateur.

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ddt.2.a.17.  La société utilisatrice peut-elle embaucher le salarié intérimaire à la fin de la mission?

Oui.

L'utilisateur peut embaucher le salarié intérimaire à l'expiration de la mission.

D'ailleurs, le contrat de mission doit expressément mentionner que l’embauche du salarié par l’utilisateur à l’issue de la mission n’est pas interdite.

 

Nota Bene

Est nulle la clause du contrat de mission interdisant au salarié intérimaire de s’engager dans les liens d’un contrat de travail avec l’utilisateur après cessation du contrat de mission.

Lorsque l’utilisateur embauche le salarié intérimaire, la durée des missions effectuées au cours de l’année qui précède l’embauche est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié.

La durée des missions effectuées au cours de l’année qui précède l’embauche est déduite de la période d’essai éventuellement prévue.

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ddt.2.a.18.  A l’expiration du contrat de mission peut-on avoir recours à un nouveau contrat de mission?

(a) Période de carence

A l’expiration du contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat de mission a pris fin, au même salarié ou à un autre salarié embauché sur la base d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mise à disposition par un entrepreneur de travail intérimaire avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée de ce contrat, renouvellement compris.

(b) Cas où la période de carence n'est pas exigée

Une période de carence n'est pas nécessaire:

  • en cas de nouvelle absence du salarié remplacé;
  • en cas d’exécution de travaux urgents;
  • en cas de contrat saisonnier;
  • en cas de contrat destiné à pourvoir à un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée;
  • en cas de rupture anticipée du fait du salarié sous contrat de mission;
  • en cas de refus du salarié de renouveler son contrat, lorsque ce dernier comporte une clause de renouvellement, pour la durée du contrat non renouvelé restant à courir.
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ddt.2.a.19.  Quelles sont les responsabilités de l’utilisateur et de l’entrepreneur de travail intérimaire pendant la durée de la mission des salariés intérimaires?

Pendant la durée de la mission des salariés intérimaires les responsabilités sont partagées.

L’utilisateur (entreprise utilisatrice) est seul responsable

  • du respect des conditions de sécurité d’hygiène et de santé au travail; et
  • de l’application à ces salariés intérimaires des dispositions légales, réglementaires, administratives et conventionnelles relatives aux conditions de travail et à la protection des salariés dans l’exercice de leur profession.

L’entrepreneur de travail intérimaire est seul responsable

  • de la rémunération du salarié intérimaire; et
  • des charges sociales et fiscales s’y rapportant.
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ddt.2.a.20.  Quels sont les droits du salarié intérimaire?

(a) Le droit au congé annuel

Le salarié intérimaire peut faire valoir le droit au congé annuel de récréation pour chaque mission indépendamment de la durée de celle-ci.

Il peut prétendre à l’octroi du congé en nature auprès de l’utilisateur au prorata de la durée de sa mission auprès de ce dernier.

Normalement, les salariés récemment embauchés doivent attendre une période de 3 mois avant de pouvoir prendre leurs jours de congé. Cette période de carence ne joue toutefois pas pour les salariés intérimaires.

(b) La rémunération du salarié intérimaire

La rémunération du salarié intérimaire par l’entrepreneur de travail intérimaire ne peut être inférieure à la rémunération à laquelle pourrait prétendre, après période d’essai, un salarié de même qualification ou de qualification équivalente embauché dans les mêmes conditions comme salarié permanent par la société utilisatrice.

Lorsque le personnel de la société utilisatrice n'occupe pas de salarié permanent possédant la même qualification ou une qualification équivalente à celle du salarié intérimaire, la rémunération ne peut être inférieure à celle prévue par la convention collective de branche applicable au salarié intérimaire, sinon à celle perçue par un salarié permanent de même qualification ou de qualification équivalente occupant le même poste de travail dans une autre entreprise.

L’entrepreneur de travail intérimaire a l’obligation d’effectuer les retenues fiscales et sociales applicables en matière de salaires et de traitements.

Les revalorisations de rémunération appliquées en cours de contrat de mission au personnel permanent de la société utilisatrice doivent être notifiées à l’entrepreneur de travail intérimaire et rendues applicables sans délai au salarié intérimaire.

(c) L’ancienneté dans l’entreprise intérimaire

Pour l’application aux salariés intérimaires des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles qui se réfèrent à une condition d’ancienneté dans l’entreprise intérimaire, cette ancienneté est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles les salariés ont été liés à l’entreprise de travail intérimaire par des contrats de mission.

(d) L’accès dans l’entreprise utilisatrice

Les salariés intérimaires ont accès dans l’entreprise utilisatrice dans les mêmes conditions que les salariés permanents de cette entreprise aux installations collectives notamment de restauration et aux moyens de transport dont peuvent bénéficier ces salariés.

ddt.2.a.21.  

Est-ce que le contrat de mission peut être résilié avant son terme?

Hormis en cas de commun accord entre les parties, de faute grave (commise par l'employeur ou par le salarié) ou en période d'essai, le contrat de mission ne peut pas être résilié avant son terme.

Jusqu'à l'expiration de la période d'essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat par lettre recommandée à la poste, sans préavis ni indemnité.

Après la période d'essai éventuelle, le contrat de mission ne peut plus être résilié par les parties, sauf commun accord ou en cas de faute grave soit du salarié soit de l'employeur.

La résiliation du contrat de mission à l’initiative de l’entrepreneur de travail intérimaire avant le terme prévu au contrat ouvre droit pour le salarié intérimaire à des dommages et intérêts d’un montant égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans que le montant ne puisse dépasser 2 mois de salaire.

La résiliation du contrat de mission à l’initiative du salarié intérimaire ouvre droit pour l’entrepreneur de travail intérimaire à des dommages et intérêts correspondant au préjudice réellement subi par lui, sans que ce montant ne puisse excéder la rémunération correspondant à un mois de salaire.

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ddt.2.a.22.  Est-ce que les dispositions relatives au travail intérimaire sont applicables aux entreprises intérimaires établies à l’étranger et qui détachent des salariés intérimaires sur le territoire luxembourgeois?

Les dispositions relatives au travail intérimaire sont applicables à la conclusion et à l’exécution, par un entrepreneur de travail intérimaire établi hors du territoire luxembourgeois, du contrat de mise à disposition et du contrat de mission ayant pour objet l’occupation d’un travailleur intérimaire par un utilisateur établi sur le territoire luxembourgeois.

Ainsi, la société intérimaire qui est établie à l’étranger et qui détache ses salariés intérimaires auprès d’une société utilisatrice qui est établie sur le territoire luxembourgeois est tenue de détenir une autorisation d’établissement de l’entrepreneur de travail intérimaire qui est délivrée par le Ministre du Travail.

Toutefois, la société intérimaire qui est établie à l’étranger et dont les salariés intérimaires sont détachés sur le territoire luxembourgeois via une société de droit étranger, c’est-à-dire qui est établie à l’étranger et qui a recours à des salariés intérimaires, n’a pas besoin de détenir la prédite autorisation pour exercer une prestation de services au Grand-Duché de Luxembourg.

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ddt.2.a.23.  

Dans quel cas peut-on avoir recours à des salariés intérimaires?

Un employeur ne peut avoir recours à des salariés intérimaires que pour l’accomplissement d’une tâche précise et non durable.

Le recours à des salariés intérimaires ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le recours à des salariés intérimaires est, sur ce point, soumis aux mêmes règles de recours que pour les contrats à durée déterminée.

A noter que l’inobservation des règles de recours au travail intérimaire n’est pas sanctionnée de la même façon que pour les contrats à durée déterminée.

Alors que l’inobservation des règles de recours au contrat à durée déterminée est sanctionnée par la requalification en contrat à durée indéterminée, l’inobservation des règles de recours au travail intérimaire est sanctionnée par une amende pénale.

Dernière mise à jour : 28 janvier 2014 15:47:14 CET