Nom du site

  
  

Recherche :


ddt.1.c  Le changement des conditions de travail

  1. L’employeur dispose-t-il d’un pouvoir de direction?
  2. Est-il possible de modifier le contrat de travail d'un commun accord?
  3. L’employeur peut-il modifier unilatéralement le contrat de travail?
  4. Qu'est-ce qu’on entend par clause substantielle d'un contrat de travail?
  5. Comment se présente la procédure de modification unilatérale avec préavis?
  6. Comment se présente la procédure de modification unilatérale avec effet immédiat?
  7. Quelle est la conséquence du non-respect par l'employeur de la procédure légale en cas de modification unilatérale d'une clause substantielle en défaveur du salarié?
  8. Quelle est la conséquence en cas de refus du salarié d'accepter la modification substantielle opérée dans le respect de la procédure légale?
  9. Est-ce que cette même procédure de modification du contrat de travail s’applique en cas de reclassement interne?
  10. Une réduction de la durée de travail doit-elle être considérée comme modification substantielle du contrat de travail?
  11. Une modification de l’horaire de travail est-elle à considérer comme modification substantielle du contrat de travail?
  12. Un changement du lieu de travail est-il à considérer comme modification substantielle du contrat de travail?
  13. Un changement de la fonction du salarié est-il à considérer comme modification substantielle du contrat de travail?
  14. Qu’en est-il du salarié qui continue son travail suite à l'entrée en vigueur d'une modification substantielle de son contrat?
  15. Quelles sont les formalités à respecter en cas de changement de poste?
  16. Est-ce que l'employeur peut modifier unilatéralement les contrats de travail des salariés qui sont protégés contre le licenciement?

ddt.1.c.1.  L’employeur dispose-t-il d’un pouvoir de direction?

L'employeur, en tant que seul responsable du risque engendré par l'activité de son entreprise, bénéficie corrélativement d'un pouvoir de direction.

L'employeur décide donc seul de la politique économique de l’entreprise, de son organisation interne et des modalités techniques de son fonctionnement qu’il peut à tout moment aménager à son gré.

 

Nota Bene

Cependant, suivant la modification envisagée et en fonction de la réaction du salarié, l'employeur devra respecter une certaine procédure.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.1.c.2.  Est-il possible de modifier le contrat de travail d'un commun accord?

Comme pour tout contrat, les parties au contrat de travail peuvent décider d'un commun accord de modifier le contenu du contrat de travail (ex. : la durée de travail, les horaires, etc.).

Dans ce cas, la modification du contrat de travail d'un commun accord doit être constatée:

  • par écrit;
  • en double exemplaire; et
  • au plus tard au moment de la prise d'effet des modifications.
Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.1.c.3.  L’employeur peut-il modifier unilatéralement le contrat de travail?

En l'absence d'accord du salarié, l'employeur peut lui imposer une modification de son contrat de travail.

Il y a lieu de distinguer selon que la modification envisagée est ou non substantielle.

(a) La modification unilatérale d'une clause accessoire du contrat de travail

En cas de modification de clauses accessoires du contrat de travail (c'est-à-dire de clauses qui ne sont pas essentielles pour le salarié ou de clauses qui prévoient la possibilité d'une modification), la procédure à suivre par l'employeur est simple et le salarié ne dispose pas de recours spécial en cas de désaccord avec les modifications apportées.

La modification d'une clause accessoire du contrat de travail par l'employeur doit être faite

  • par écrit;
  • en double exemplaire; et
  • au plus tard au moment de la prise d'effet de la modification envisagée.

(b) La modification d'une clause substantielle du contrat de travail

Il faut distinguer suivant que la modification soit ou non en défaveur du salarié.

Toute modification du contrat de travail en défaveur du salarié et portant sur une clause substantielle, essentielle du contrat de travail doit être notifiée au salarié dans les mêmes formes (lettre recommandée) et délais que si l'employeur procédait à un licenciement.

Si la procédure n'est pas respectée, la modification est nulle. La procédure est donc la même qu'en cas de licenciement:

  • convocation à un entretien préalable si l'employeur a plus de 150 salariés ou si une convention collective le prévoit;
  • lettre recommandée, ou remise en main propre d'une copie pour signature en guise d'accusé de réception;
  • avec préavis ou avec effet immédiat suivant que l'employeur a des motifs réels et sérieux ou des motifs graves.

Par contre, une modification du contrat de travail portant sur une clause substantielle du contrat de travail, mais qui n'est pas en défaveur du salarié (ex.: promotion) pourra être constatée:

  • par écrit;
  • en double exemplaire; et
  • au plus tard au moment de la prise d'effet des modifications.
Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.1.c.4.  Qu'est-ce qu’on entend par clause substantielle d'un contrat de travail?

 

Définitions

Une clause substantielle d'un contrat de travail est une clause du contrat de travail qui touche à un élément essentiel de la relation de travail.

Pour être qualifiée de substantielle, la clause doit porter sur un élément du contrat de travail qui avait été considéré par les parties au contrat comme essentiel lors de sa conclusion, c’est-à-dire sur un élément qui avait déterminé les parties à contracter.

 

Exemples

A l’inverse, peut être qualifiée d'accessoire, la clause qui porte sur un élément non déterminant pour les parties au contrat, ou lorsque les parties ont prévu dans le contrat même, la possibilité d’une modification ultérieure de cet élément.

 

Exemples

  • une clause de mobilité géographique;
  • une clause de flexibilité des horaires.
Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.1.c.5.  Comment se présente la procédure de modification unilatérale avec préavis?

La procédure ne doit être respectée par l'employeur que si les 2 conditions suivantes sont remplies:

  • la modification envisagée est défavorable au salarié; et
  • la modification porte sur une clause substantielle du contrat de travail.

Si l'employeur a des motifs réels et sérieux pour justifier la modification et que le salarié n'est pas d'accord avec la modification, l'employeur devra respecter la même procédure qu'en cas de licenciement avec préavis.

L'employeur devra par conséquent notifier au salarié les modifications par lettre recommandée, en indiquant leur date de prise d'effet et en respectant un délai de préavis égal au délai de préavis auquel le salarié aurait droit en cas de licenciement avec préavis.

Si l'employeur est obligé de procéder à un entretien préalable, la modification avec préavis doit être notifiée au plus tôt le jour qui suit celui de l'entretien préalable et au plus tard 8 jours après cet entretien (à moins que la convention collective de travail applicable ne prévoit d'autres délais).

L'employeur n'est pas obligé de justifier les motifs de la modification dans la lettre même.

Dans un délai d'un mois, le salarié peut, par lettre recommandée, demander à l’employeur les motifs de la modification.

L’employeur sera alors tenu d’énoncer avec précision des motifs réels et sérieux dans les formes et délais prévus pour la motivation du licenciement avec préavis (lettre recommandée et délai d’un mois).

Les motifs à la base d'une modification peuvent avoir trait:

  • à l'aptitude du salarié = motif personnel;
  • à la conduite du salarié = motif personnel; ou
  • aux nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service = motifs économiques.
Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.1.c.6.  Comment se présente la procédure de modification unilatérale avec effet immédiat?

La procédure ne doit être respectée par l'employeur que si les 2 conditions suivantes sont remplies:

  • la modification envisagée est défavorable au salarié; et
  • la modification porte sur une clause substantielle du contrat de travail.

Si l'employeur a des motifs graves pour justifier une modification du contrat en défaveur du salarié, il devra suivre la même procédure qu'en cas de licenciement avec effet immédiat.

L'employeur doit notifier au salarié les modifications par lettre recommandée, énonçant avec précision le motif grave justifiant ces modifications.

Si l'employeur est obligé de procéder à un entretien préalable, la modification avec effet immédiat doit être notifiée au plus tôt le jour qui suit celui de l'entretien préalable et au plus tard 8 jours après cet entretien (à moins que la convention collective de travail applicable ne prévoie d'autres délais).

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.1.c.7.  Quelle est la conséquence du non-respect par l'employeur de la procédure légale en cas de modification unilatérale d'une clause substantielle en défaveur du salarié?

La seule sanction du non-respect des formalités par l'employeur de la procédure légale prévue à l'article L.121-7 du Code du travail consiste en la nullité de la modification de la clause essentielle du contrat de travail opérée en défaveur du salarié.

Ainsi, lorsque l’employeur procède unilatéralement à une modification d'une clause substantielle du contrat de travail en défaveur du salarié sans respecter la procédure légale, les modifications sont considérées comme nulles.

La nullité des modifications implique que l'employeur ne pourra pas les imposer. Il appartient alors au salarié de se présenter au travail et d'exiger son affectation à son ancien poste et en cas de refus de l'employeur, d'agir en justice afin de demander à être placé dans la situation antérieure à la modification et la continuation des relations de travail.

Une modification nulle n'engendre pas en tant que telle la rupture automatique du contrat de travail et le salarié ne perd pas les avantages de son contrat de travail dont il bénéficiait avant la modification.

Pour en savoir plus ...

ddt.1.c.8.  Quelle est la conséquence en cas de refus du salarié d'accepter la modification substantielle opérée dans le respect de la procédure légale?

Lorsque le salarié refuse la modification substantielle de son contrat de travail qui a été faite dans le respect de la procédure, il doit tirer les conséquences de son refus, c'est-à-dire, quitter son emploi et démissionner avant l'entrée en vigueur de la modification substantielle de son contrat de travail.

 

Nota Bene

Dans ce cas, par une fiction juridique, cette résiliation du contrat de travail qui découle du refus du salarié d’accepter la modification lui notifiée, est considérée constituer un licenciement susceptible du recours judiciaire pour résiliation abusive du contrat de travail.

Le salarié peut donc intenter une action en justice pour voir déclarer le licenciement (= la modification substantielle) abusif et demander réparation.

Pour en savoir plus ...

ddt.1.c.9.  Est-ce que cette même procédure de modification du contrat de travail s’applique en cas de reclassement interne?

Non.

Cette procédure de modification décrite ci-avant ne s’applique pas en cas de reclassement interne des salariés incapables d’exercer leur dernier poste de travail.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.1.c.10.  Une réduction de la durée de travail doit-elle être considérée comme modification substantielle du contrat de travail?

Oui.

La réduction de la durée de travail doit être considérée comme modification substantielle du contrat de travail.

Ainsi, le fait par l’employeur de signifier au salarié la réduction de sa durée de travail, par exemple de 40 à 32 heures par semaine, est à considérer comme une modification essentielle du contrat de travail en défaveur du salarié.

Pour en savoir plus ...

ddt.1.c.11.  Une modification de l’horaire de travail est-elle à considérer comme modification substantielle du contrat de travail?

Tout dépend de ce que les parties ont convenu dans leur contrat de travail.

Si les parties ont inséré dans le contrat de travail une clause de flexibilité de l'horaire de travail, cela signifie que le salarié considère que l'horaire de travail n'est pas un élément essentiel dans la relation de travail le liant à son employeur, de sorte qu'une modification de cet horaire ne peut pas être qualifiée de modification substantielle en défaveur du salarié. L'horaire de travail pourra ainsi être modifié par un avenant, sans que l'employeur ne doive respecter la procédure légale prévue à l'article L.121-7 du Code du travail.

En procédant à un changement de l’horaire de travail, l’employeur ne fait que mettre en œuvre les pouvoirs l’autorisant à faire appliquer les mesures d’ordre interne que lui paraît commander l’intérêt de l’entreprise.

Le pouvoir de décision quant à l’organisation ou la réorganisation de l’entreprise ne souffre exception que lorsque la mesure prise est sans lien avec la réorganisation du service et ne constitue qu’un prétexte ou est exercé avec une légèreté blâmable.

Par contre, à défaut de clause de flexibilité dans le contrat de travail, l'horaire de travail constitue un élément essentiel du contrat de travail, et une modification de cet horaire sera considéré comme substantielle si elle est en défaveur du salarié. Il importe alors d'apprécier l'ampleur de la modification. Si la modification est minime, elle ne pourra pas être considérée comme modification substantielle en défaveur du salarié.

Pour en savoir plus ...

ddt.1.c.12.  Un changement du lieu de travail est-il à considérer comme modification substantielle du contrat de travail?

Tout dépend de ce que les parties ont convenu dans leur contrat de travail.

Si les parties ont inséré dans le contrat de travail une clause de mobilité géographique, cela signifie que le salarié considère que le lieu de travail n'est pas un élément essentiel dans la relation de travail le liant à son employeur, de sorte qu'une modification de ce lieu ne peut pas être qualifiée de modification substantielle en défaveur du salarié.

Le lieu de travail pourra ainsi être modifié par un avenant, sans que l'employeur ne doive respecter la procédure légale prévue à l'article L.121-7 du Code du travail.

Par contre, à défaut de clause de mobilité géographique dans le contrat de travail, le lieu de travail constitue un élément essentiel du contrat de travail, et une modification de ce lieu sera considérée comme substantielle si elle est en défaveur du salarié.

Il importe alors d'apprécier le caractère substantiel ou non de la modification.

Pour en savoir plus ...

ddt.1.c.13.  Un changement de la fonction du salarié est-il à considérer comme modification substantielle du contrat de travail?

Pour répondre à la question, il faut évaluer les conséquences de la modification envisagée.

Moyennant son pouvoir de direction, l’employeur peut affecter le salarié à un autre poste de travail à condition cependant qu’il n’y ait pas de modification des qualifications et de la rémunération du salarié.

Sous ces conditions, les clauses accordant à l’employeur le droit de muter le salarié sur un autre poste de travail sont acceptées par la jurisprudence.

Sont également admises les clauses prévoyant une alternance entre deux activités.

 

Exemples

L’engagement d’un salarié comme cuisinier et comme serveur.

Toutefois, malgré le maintien de la qualification et de la rémunération, si la modification change profondément l'importance de la fonction confiée au salarié, il y a modification substantielle.

ddt.1.c.14.  Qu’en est-il du salarié qui continue son travail suite à l'entrée en vigueur d'une modification substantielle de son contrat?

Le salarié qui à la fin de la période de préavis ou suite à une modification avec effet immédiat effectuée en bonne et due forme reste auprès de son employeur au moment de l'entrée en vigueur de la modification, sans démissionner immédiatement, est réputé avoir accepté la modification et ne saurait imposer par la suite le maintien des conditions de travail antérieures.

A défaut d'avoir rompu son contrat de travail à l'expiration du délai de préavis, le salarié est censé avoir accepté son contrat de travail aux nouvelles conditions et il ne saurait contester le bien-fondé de la modification par la suite.

Le salarié qui reste auprès de son employeur après l'entrée en vigueur des modifications, ne pourra donc plus démissionner par la suite conformément à la procédure spéciale lui ouverte dans ce cas et attaquer la modification.

Les réserves ou protestations du salarié antérieures et/ou postérieures à l'entrée en vigueur de la modification substantielle sont inopérantes dans la mesure où elles ne sont pas accompagnées dans les faits d'une démission, seule procédure possible pour le salarié qui n'accepte pas une modification substantielle en sa défaveur.

Pour en savoir plus ...

ddt.1.c.15.  

Quelles sont les formalités à respecter en cas de changement de poste?

Il y a lieu de distinguer si le contrat de travail prévoit une clause qui permet à l’employeur de muter le salarié sur un autre poste de travail ou non.

(a) Une clause prévoyant le changement de poste figure au contrat de travail

Moyennant son pouvoir de direction, l’employeur peut affecter sans autres formalités le salarié à un autre poste de travail à condition cependant qu’il n’y ait pas de modification des qualifications et de la rémunération du salarié.

Pour des raisons de preuve, il est utile de formaliser le changement de poste de travail par la signature d'un avenant au contrat de travail.

(b) Le contrat de travail ne prévoit pas de clause en vue d’un changement de poste

Si le salarié ne s’oppose pas au changement de poste, les parties pourront formaliser leur accord par la signature d'un avenant au contrat de travail.

A défaut d'accord du salarié, tout dépend si le changement de poste peut être qualifié ou non de modification substantielle du contrat de travail du salarié en sa défaveur.

Si le changement de poste ne constitue pas une modification substantielle du contrat de travail en défaveur du salarié, le changement de poste pourra être notifié par écrit, sans autre formalisme.

Par contre, si le changement de poste constitue une modification substantielle du contrat de travail en défaveur du salarié, le changement de poste devra être notifié dans les mêmes formes et délais qu'en cas de licenciement avec préavis, ou, en cas de motif grave, dans les mêmes formes et délais qu'en cas de licenciement avec effet immédiat.

En cas de désaccord entre parties, il incombe aux juridictions du travail de trancher au cas par cas.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.1.c.16.  

Est-ce que l'employeur peut modifier unilatéralement les contrats de travail des salariés qui sont protégés contre le licenciement?

Pendant la durée de leur mandat, les membres titulaires et suppléants des délégations du personnel et le délégué à la sécurité et à la santé ne peuvent faire l’objet d’une modification d’une clause essentielle de leur contrat de travail rendant applicable la procédure légale prévue à l’article L.121-7 du Code du travail.

Le cas échéant, ces délégués peuvent demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, d’une demande en cessation d’une modification unilatérale d’une telle clause.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

Dernière mise à jour : 2 novembre 2016 09:50:42 CET