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ddt.1.d  Les clauses figurant au contrat de travail

ddt.1.d.1.  Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence?

 

Définitions

La clause de non-concurrence inscrite dans un contrat de travail est celle par laquelle le salarié s’engage, pour le temps qui suit son départ de l’entreprise, à ne pas exercer des activités similaires à celles de son employeur afin de ne pas porter atteinte à ses intérêts, en exploitant une entreprise personnelle.

La clause de non-concurrence ne vise pas les activités salariées que l’ancien salarié exerce pour compte d’un nouvel employeur et ne vise pas non plus les cas dans lesquels le salarié constitue une société, même s’il en est l’unique gérant, associé ou administrateur.

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ddt.1.d.2.  Sous quelles conditions peut-on inclure une clause de non-concurrence au contrat de travail?

(a) Les conditions de forme

Sous peine de nullité, la clause de non-concurrence doit être constatée par écrit.

(b) Les conditions de fond

La clause de non-concurrence doit répondre aux conditions suivantes:

  • au moment de la signature de la clause de non-concurrence le salarié doit être majeur; et
  • le traitement annuel brut versé au salarié au moment de son départ de l'entreprise doit dépasser le montant de 54.164,35 € à l'indice 794,54.

La clause de non-concurrence est réputée non écrite lorsqu'au moment de la signature de la convention le salarié est mineur ou lorsque le salaire ou le traitement annuel brut qui lui est versé au moment de son départ de l’entreprise ne dépasse pas 54.164,35 € à l'indice 794,54.

Lorsque les deux conditions précédentes sont remplies, la clause de non-concurrence ne produit d’effets qu’aux conditions ci-après:

  • elle doit se rapporter à un secteur professionnel déterminé et à des activités similaires à celles exercées par l’employeur;
  • elle ne peut prévoir une période supérieure à 12 mois prenant cours le jour où le contrat de travail a pris fin;
  • elle doit être limitée géographiquement aux localités où le salarié peut faire une concurrence réelle à l’employeur en considérant la nature de l’entreprise et son rayon d’action; en aucun cas elle ne peut s’étendre au-delà du territoire national.

La clause de non-concurrence est inapplicable lorsque l’employeur a résilié le contrat de travail avec effet immédiat en l'absence de motif grave ou sans avoir respecté le délai de préavis.

ddt.1.d.3.  

Est-ce que les parties peuvent insérer des clauses facultatives dans leur contrat?

Oui.

Sur base du principe de la liberté contractuelle des parties, à côté des mentions ou clauses obligatoires qui doivent figurer dans tout contrat de travail, les parties peuvent insérer des clauses additionnelles dans leur contrat.

 

Exemples

  • clause de non-concurrence;
  • clause de discrétion;
  • clause de mobilité géographique;
  • etc.

L’article 1134 du Code civil pose le principe que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.

Ce principe vaut également en droit du travail, à moins que les stipulations des parties ne visent à restreindre les droits du salarié ou à aggraver ses obligations auquel cas la clause est réputée nulle et de nul effet en application de l’article L. 121-3 du Code du travail.

En effet, l'article L.121-3 précité prévoit que les parties au contrat de travail sont autorisées à déroger aux dispositions du présent titre dans un sens plus favorable au salarié.

L'article L.121-3 précise ensuite qu'est nulle et de nul effet toute clause visant à restreindre les droits du salarié ou à aggraver ses obligations.

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ddt.1.d.4.  Est-il possible d’insérer une clause de confidentialité/de discrétion obligeant le salarié de garder le secret sur les affaires traitées par l’employeur?

Oui.

L’employeur peut insérer une clause de confidentialité/de discrétion dans le contrat de travail et ainsi obliger le salarié, tant pendant la relation de travail qu'après sa rupture, à une obligation de confidentialité/de discrétion.

Aux termes d'une telle clause, le salarié s'engage à ne pas divulguer à des tiers des informations confidentielles qu'il aurait obtenues, concernant les activités ainsi que les relations d'affaires et en particulier les secrets d'affaires et les secrets de fabrication, de son employeur.

A noter toutefois, qu'une telle clause n'est valable qu'à la condition d'être rédigée de manière circonscrite et précise. La clause ne doit pas être une simple clause de style, vague et imprécise qui prohiberait par exemple toute indiscrétion généralement quelconque, auquel cas elle ne serait pas valable.

Aussi, une telle clause n’est pas à confondre avec le secret professionnel auquel sont tenus de par la loi elle-même les salariés occupés dans certaines professions, indépendamment de toute clause insérée dans leur contrat de travail.

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ddt.1.d.5.  Est-il possible d’insérer une clause de mobilité géographique dans le contrat de travail?

Oui.

L'employeur peut insérer une clause de mobilité géographique dans le contrat de travail aux termes de laquelle le salarié accepte des changements géographiques de son lieu de travail.

Par la signature d'une telle clause, le salarié reconnait que le lieu de travail ne revêt pas pour lui le caractère d'une clause essentielle de son contrat de travail.

L'intérêt d'une telle clause est de permettre ainsi à l'employeur, maître de l'organisation de son entreprise, de changer le lieu de travail de son salarié sans devoir pour autant suivre la procédure contraignante applicable en cas de modification en défaveur du salarié portant sur une clause essentielle du contrat de travail.

Une clause de mobilité peut s’avérer utile au cas où:

  • l’entreprise dispose de différents établissements, succursales ou sites répartis sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, voire même à l'étranger;
  • de par la nature même de leur travail, les salariés peuvent être assignés à plusieurs lieux de travail différents (p.ex. chantiers, sites, entreprises dans le bâtiment ou de nettoyage). La jurisprudence admet parfois que la nature même du poste implique des modifications raisonnables du lieu de travail.
 

Nota Bene

A noter toutefois qu'une telle clause de mobilité géographique permet uniquement une modification du lieu du travail et non une rétrogradation ou un changement du poste ou de la fonction du salarié. En effet, en aucun cas, le poste ou la fonction du salarié ne saurait être modifié en sa défaveur du fait du changement géographique de son lieu de travail. L’employeur reste toujours tenu de respecter la fonction pour laquelle le salarié a été engagé, son statut et ses qualités.

Il est évident qu'aucune clause particulière n'est requise pour permettre à un employeur de changer le salarié de bureau au sein d’un même établissement de l’entreprise.

Enfin, une clause peut également interdire toute modification du lieu de travail conférant ainsi au lieu de travail un caractère essentiel du contrat de travail.

ddt.1.d.6.  Quels types de clauses ont été déclarés nuls par la loi ou la jurisprudence?

L'article L.121-3 du Code du travail prévoit que les parties au contrat de travail sont autorisées à déroger aux dispositions d'ordre public du contrat de travail dans un sens plus favorable au salarié.

Est nulle et de nul effet toute clause visant à restreindre les droits du salarié ou à aggraver ses obligations.

Sur base de ce principe, les juridictions du travail ont été amenées à déclarer nulles certaines clauses.

Ainsi les clauses suivantes, en ce qu'elles avaient pour conséquence de restreindre les droits du salarié, ont été déclarées nulles:

  • les clauses ne permettant pas au salarié de démissionner;
  • les clauses permettant à l’employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail.

De même, les clauses suivantes, en ce qu'elles avaient pour conséquence d'aggraver les obligations du salarié, ont été déclarées nulles:

  • les clauses de responsabilité mettant à la charge du salarié une responsabilité civile plus lourde que celle prévue à l'article L.121-9 du Code du travail. En effet, aux termes de cet article, le salarié n’est responsable en droit du travail et ne supporte les dégâts causés qu’en cas d'actes volontaires ou de négligence grave, voire de faute lourde équivalente au dol.

Par ailleurs, le Code du travail interdit également certaines clauses comme étant contraires au principe de l’égalité de traitement:

  • les clauses de célibat (clause qui prévoit la résolution du contrat de travail de l’époux ou de l’épouse en raison de son mariage) ;
  • les clauses qui déterminent la responsabilité pénale, par exemple une clause qui prévoit que le salarié doit dédommager l’employeur qui a été condamné à payer une amende en raison d’une surcharge d’un camion.

S'agissant des clauses du contrat de travail, de convention collective ou de règlement intérieur, qui définissent des causes de rupture du contrat de travail, bien que celles-ci ne soient pas nulles, elles ne lient cependant pas un juge.

 

Exemples

Une clause énumérant des motifs de licenciement, tels que retards, retrait du permis de conduire, etc.

En effet, il appartient aux tribunaux d'apprécier la gravité de la faute commise et non à un contrat de travail ou à une convention collective du travail de qualifier d'office un comportement déterminé d'un salarié comme faute grave.

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ddt.1.d.7.  Les parties au contrat de travail peuvent-elles convenir une durée de travail hebdomadaire minimale et maximale au sein du contrat de travail?

Oui.

La jurisprudence admet que les parties au contrat peuvent convenir d'une durée de travail hebdomadaire minimale et maximale.

 

Exemples

Les parties peuvent prévoir que les heures de travail par semaine se situent entre 30 et 40 heures.

Dans ce cas d’espèce, la Cour a décidé que la durée normale de travail convenue entre parties était de 30 heures par semaine au minimum et que l’employeur était tenu d’assurer au salarié une occupation ainsi qu’une rémunération correspondant à cette durée de travail minimale pendant laquelle le salarié est censé être au service de l’employeur.

L’indication dans le contrat de travail d’une fourchette minima/maxima d’heures hebdomadaires au lieu de l’indication de la durée hebdomadaire fixe de travail, n’est pas sanctionnée, notamment par la transformation en contrat de travail à temps plein.

La conséquence d’une telle clause est que l’employeur peut décider de porter la durée de travail jusqu’à 40 heures par semaine sans que ces heures soient considérées comme heures de travail supplémentaires.

Ne devraient toutefois pas être permises des clauses prévoyant des écarts trop importants entre les heures minimales et les heures maximales.

Sont également à considérer comme nulles les clauses ayant pour conséquence une disponibilité permanente du salarié.

ddt.1.d.8.  Le contrat de travail prévoyant une fourchette minima et maxima d’heures de travail pouvant aller jusqu’à 40 heures de travail par semaine est-il à considérer comme contrat de travail à temps plein?

Non.

Un contrat de travail prévoyant une fourchette minima et maxima d’heures de travail pouvant aller jusqu’à 40 heures de travail par semaine est à considérer comme contrat de travail à temps partiel dans la mesure où la durée hebdomadaire convenue dans le contrat de travail est inférieure à la durée normale de travail applicable dans l’établissement en vertu de la loi ou de la convention collective de travail sur une même période.

L’employeur est tenu d’assurer au salarié une occupation ainsi qu’une rémunération correspondant à la durée de travail minimale fixée au contrat et pendant laquelle le salarié est censé être au service de l’employeur.

Par conséquent, un contrat de travail prévoyant une fourchette minima et maxima d’heures de travail pouvant aller jusqu’à 40 heures, n’est pas à considérer comme étant à temps plein et les dispositions relatives au temps partiel sont à respecter.

ddt.1.d.9.  Qu’en est-il si le contrat de travail ne mentionne pas la durée hebdomadaire du travail?

Aux vœux des dispositions du Code du travail, le contrat de travail doit mentionner entre autres la durée hebdomadaire du travail.

L'inobservation de l'obligation légale de stipuler la durée hebdomadaire du travail n'entraîne pas à titre de sanction la requalification rétroactive en contrat de travail à temps plein.

En cas de litige, il appartiendra aux parties de rapporter la preuve de cet élément.

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Dernière mise à jour : 23 mai 2017 07:50:49 CEST