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ddt.1.a  Le contrat de travail en général

  1. Qu’est-ce qu’on entend par contrat de travail?
  2. Qu’est-ce qu’on entend par contrat de travail à durée indéterminée (CDI)?
  3. Le contrat de travail doit-il être constaté par écrit?
  4. Peut-on prouver l’existence d’un contrat à défaut d’écrit?
  5. Qu’en est-il si aucun écrit n’a été établi?
  6. Que faire en cas de refus de signature du contrat de travail par l'une des parties?
  7. Quelles mentions doivent figurer au contrat de travail?
  8. Est-ce que l’omission d’une mention obligatoire entraîne la nullité du contrat de travail?
  9. Quand doit-on conclure le contrat de travail?
  10. A partir de quel moment les stipulations du contrat de travail prennent-elles effet?
  11. Est-ce que la partie qui est victime d’une rupture unilatérale d’un contrat avant le commencement du travail a droit au paiement d’une indemnité de préavis?
  12. Qu’est-ce qu’on entend par offre ou promesse d’embauche?
  13. Est-ce que le contrat de travail peut être résilié avant le commencement de l’activité professionnelle?
  14. Dans quelle langue le contrat de travail doit-il être établi?
  15. Le contrat de travail peut-il prévoir une durée de travail variable?
  16. Est-il possible de cumuler une activité de salarié avec une activité exercée à titre de mandataire social auprès de sociétés différentes?
  17. Est-il possible de cumuler une activité de salarié avec une activité exercée à titre de mandataire social auprès d’une même société?
  18. Est-il possible de cumuler plusieurs activités salariées?
  19. Est-ce que les contrats de travail peuvent être conclus sous forme informatisée?

ddt.1.a.1.  

Qu’est-ce qu’on entend par contrat de travail?

 

Définitions

Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne (le salarié) s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre (l'employeur), sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération.

Les 3 éléments constitutifs d’un contrat de travail sont donc:

  • la prestation de travail;
  • la rémunération; et
  • le lien de subordination.

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ddt.1.a.2.  Qu’est-ce qu’on entend par contrat de travail à durée indéterminée (CDI)?

 

Définitions

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est un contrat de travail sans fixation d'une date d'échéance, c’est le contrat de travail de droit commun, il peut être rompu à tout moment par la volonté unilatérale de l’une des parties, sous réserve, lorsque la rupture émane de l’employeur, de l’existence d’une cause réelle et sérieuse de rupture et de l’observation de la procédure de licenciement.

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ddt.1.a.3.  Le contrat de travail doit-il être constaté par écrit?

Le contrat de travail, soit à durée indéterminée (CDI), soit à durée déterminée (CDD), doit être constaté par écrit pour chaque salarié individuellement au plus tard au moment de l'entrée en service du salarié.

Le contrat doit être signé par l’employeur et par le salarié et doit être passé en double exemplaire (originaux), le premier étant remis à l’employeur, le second étant remis au salarié.

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ddt.1.a.4.  Peut-on prouver l’existence d’un contrat à défaut d’écrit?

A défaut d’écrit, la preuve de la relation de travail et des conditions de cette relation (ex. : la rémunération, la durée de travail, les horaires, etc.) peut s'avérer difficile.

Il appartiendra alors à celui qui prétend être lié par un contrat de travail de prouver son existence et son contenu.

Pour le salarié, la tâche est plus facile dans la mesure où il peut établir l’existence et le contenu du contrat de travail par tous moyens de preuve par (ex. : témoignage).

 

Exemples

L’employeur et le salarié étaient d’accord pour que ce dernier entame son activité professionnelle. Quelques jours plus tard, alors qu’aucun contrat de travail n’avait encore été établi entre les parties, l’employeur décide de mettre un terme à la relation de travail. Le salarié est en droit d’agir en justice en invoquant un licenciement abusif et pourra établir par tous moyens de preuve qu’une relation de travail s’était formée et avait été mise à exécution.

Par contre, l'employeur, s'il veut prouver l'existence et le contenu du contrat de travail, doit le faire suivant les règles civiles régissant la preuve.

Ainsi, si le contrat de travail porte sur une somme supérieure à 2.500 €, l'employeur doit en prouver l'existence et le contenu par la production d'un écrit du salarié qui rend vraisemblable l'existence d'un contrat de travail.

Si le contrat porte sur une somme inférieure à 2.500 €, l'employeur peut prouver son existence par témoins ou par serment litisdécisoire (c'est-à-dire que l'employeur demandera au salarié d'exposer, sous serment, sa version des faits).

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ddt.1.a.5.  

Qu’en est-il si aucun écrit n’a été établi?

A défaut d'écrit, le contrat de travail ne peut être qu'à durée indéterminée (CDI) et sans période d'essai. La preuve contraire n'est pas possible. Les parties ne peuvent donc ni prétendre ni prouver avoir conclu un contrat à durée déterminée (CDD) ou avoir prévu une période d'essai.

Si, au jour du commencement de l'exécution du travail, aucun écrit n'a été établi, un contrat ne pourra plus valablement être conclu à durée déterminée, car dans ce cas, un CDD serait requalifiable, par la juridiction du travail, en contrat à durée indéterminée.

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ddt.1.a.6.  Que faire en cas de refus de signature du contrat de travail par l'une des parties?

Lorsque l'une des parties refuse de signer le contrat de travail malgré la demande de l'autre partie, celle-ci peut résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnité.

Cette résiliation sans préavis doit cependant intervenir:

  • au plus tôt le 3ème jour qui suit la demande de signature d’un écrit; et
  • au plus tard dans les 30 jours qui suivent l’entrée en service.

Passé ce délai, toute résiliation devra respecter les règles générales en matière de résiliation du contrat de travail.

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ddt.1.a.7.  Quelles mentions doivent figurer au contrat de travail?

Le contrat de travail doit comporter les mentions suivantes:

  • l’identité des deux parties;
  • la date du début de l’exécution du contrat de travail;
  • le lieu de travail ou le principe que le salarié sera occupé à divers endroits;
  • la description des tâches et des fonctions assignées au salarié;
  • la durée de travail journalière ou la durée de travail hebdomadaire du salarié;
  • l’horaire normal de travail;
  • le salaire ou traitement de base et, le cas échéant, les compléments de salaire ou de traitement, les accessoires de rémunérations, les gratifications ou participations convenues ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle le salarié a droit;
  • la durée du congé annuel payé ou la méthode de calcul du congé payé; (*)
  • la durée des délais de préavis à observer par l’employeur et le salarié en cas de résiliation du contrat; (*)
  • la durée éventuelle d’une période d’essai;
  • les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties ont convenu;
  • la mention des conventions collectives régissant les conditions de travail du salarié;
  • le cas échéant, l’existence et la nature d’un régime complémentaire de pension, le caractère obligatoire ou facultatif de ce régime, les droits à des prestations y afférentes ainsi que l’existence éventuelle de cotisations personnelles.

(*) Ces mentions peuvent résulter d’une référence aux dispositions légales ou aux conventions collectives.

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ddt.1.a.8.  

Est-ce que l’omission d’une mention obligatoire entraîne la nullité du contrat de travail?

Non.

L’omission d’une mention obligatoire n’entraîne pas la nullité du contrat de travail, mais rend la preuve de cet élément plus difficile.

En cas de litige, lorsqu’une mention fait défaut, pour combler la ou les lacunes au contrat, le juge se base soit sur la législation existante, soit sur les circonstances de faits dans lesquelles l'activité du salarié s'exerce.

ddt.1.a.9.  Quand doit-on conclure le contrat de travail?

Le contrat de travail doit être conclu au plus tard au moment de l'entrée en service du salarié.

En cas de conclusion du contrat de travail après l'entrée en service du salarié, le contrat de travail ne pourra être qu'à durée indéterminée (CDI) et sans période d'essai.

Ainsi, si le salarié est entré aux services de son employeur antérieurement à la signature du contrat de travail, la relation de travail sera considérée être à durée indéterminée et sans période d'essai.

Le contrat de travail peut cependant être conclu avant l'entrée en service du salarié. Le contrat contiendra alors la date du début de l’exécution du contrat de travail.

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ddt.1.a.10.  A partir de quel moment les stipulations du contrat de travail prennent-elles effet?

Cette question concerne notamment le cas de la résiliation du contrat de travail avant tout commencement d'exécution. La résiliation d'un contrat de travail dûment formé, avant même tout commencement d'exécution, peut ouvrir droit à préavis et à dommages et intérêts.

En dehors du cas d'une résiliation du contrat de travail avant tout commencement d'exécution, il faut admettre que les clauses du contrat ne prennent effet qu’à partir de la prise d'effet du contrat telle qu'indiquée dans le contrat et non à partir du moment de la signature du contrat de travail, à moins que ces deux dates ne coïncident.

 

Exemples

Si le contrat de travail a été signé en juin 2010 et qu’un salaire (ex. : 3000 €) a été fixé entre parties, mais sans référence quant à l’indice, qu’en juillet 2010 a eu lieu une indexation des salaires et que le début du travail a été fixé pour le mois d’août de la même année, le salaire fixé dans le contrat de travail n’a pas à être adapté aux variations du coût de la vie (indexation) qui a eu lieu au mois de juillet. Pour éviter tout problème il est conseillé d'indiquer l'indice dans le contrat de travail.

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ddt.1.a.11.  Est-ce que la partie qui est victime d’une rupture unilatérale d’un contrat avant le commencement du travail a droit au paiement d’une indemnité de préavis?

Dès la signature du contrat de travail, il y a accord définitif de volontés concernant ce contrat de travail destiné à prendre effet à la date convenue entre parties.

Le contrat de travail étant donc formé, les parties sont liées par les termes du contrat de travail.

Dans un arrêt, la Cour a retenu que les parties se sont engagées à terme et l'arrivée du terme (événement futur à réalisation certaine) suspensif a rendu l'obligation exigible à partir de ce moment-là. La date de la signature du contrat était dans ces circonstances sans incidence et peu importait que le travail ait commencé ou non d'être exécuté. Le contrat à durée indéterminée même rompu avant tout commencement d'exécution peut donc ouvrir droit à préavis.

Concernant le droit au paiement d'une indemnité de préavis, il y a lieu de distinguer entre l'hypothèse où les parties ont conclu une période d'essai et l'hypothèse où une période d'essai n'est pas prévue au contrat de travail.

Ainsi, en cas de résiliation avant le commencement de l'activité professionnelle du contrat de travail qui ne comprend pas de période d'essai, une indemnité de préavis est due.

Par contre, en cas de résiliation avant le commencement de l'activité professionnelle du contrat de travail qui comprend une période d'essai, une indemnité de préavis n'est pas due.

En effet, en cas de signature d'un contrat de travail comportant une période d'essai, l'article L. 121-5 du Code du travail relatif à la période d'essai est applicable. Cet article prévoit qu'il ne peut être mis fin unilatéralement au contrat à l'essai pendant la période minimale de 2 semaines, sauf pour motif grave. L'article précise ensuite les délais de préavis à respecter en cas de résiliation du contrat pendant la période d'essai.

Il est à noter que l'article L. 121-5 ne prévoit pas l'allocation d'une indemnité compensatoire de préavis au cas où l'une des parties résilierait le contrat à l'essai pendant la période minimale de 2 semaines, en l'absence de motif grave, ou, après cette période minimale, sans respecter les délais de préavis.

ddt.1.a.12.  

Qu’est-ce qu’on entend par offre ou promesse d’embauche?

Si le contrat de travail ne peut pas être établi tout de suite, l’employeur peut formaliser sa volonté d’embaucher la personne concernée en rédigeant :

  • soit une offre d’embauche par laquelle il manifeste unilatéralement sa volonté d’engager le candidat.

L’offre d’embauche mentionne, avec précision :

  • les conditions d'embauche du salarié;
  • le délai maximum pour que le candidat accepte l'offre.

L’employeur peut dans tous les cas retirer cette offre avant qu’elle ne soit acceptée par le candidat.

A partir de l’instant où le candidat donne son accord, l’offre d’embauche vaut contrat de travail à condition toutefois que les éléments essentiels (voir : promesse d’embauche) du contrat, notamment les modalités de la tâche à accomplir, la date d’embauche ainsi que la rémunération, y soient déterminés avec une précision suffisante.

  • soit une promesse d’embauche ou lettre d’engagement par laquelle l’employeur s’engage à établir un contrat de travail avec le candidat si celui-ci l’accepte.

Pour qu’il y ait promesse avec formation du contrat dès son acceptation par le bénéficiaire, il faut que les éléments essentiels du contrat à passer soient déterminés avec une précision suffisante.

La promesse d’embauche doit mentionner avec précision :

  • les conditions d’embauche de l’employé ;
  • la nature de la prestation de travail ;
  • la date d'embauche ;
  • la durée de l'engagement ;
  • la rémunération versée.

Il est recommandé d’assortir cette promesse d’un délai de validité.

Pour qu’il y ait donc promesse unilatérale de contrat engageant définitivement le bénéficiaire, il faut que la manifestation de volonté de l’employeur témoigne d’un engagement ferme de sorte que le contrat sera conclu sur la seule déclaration de volonté du bénéficiaire.

Cette promesse unilatérale d’embauche crée à la charge de l’employeur l’obligation ferme de conclure dans un certain délai un contrat de travail en cas d’acceptation par le bénéficiaire.

La rétractation d’une promesse unilatérale par l’employeur postérieurement à l’acceptation par le salarié doit au niveau de la sanction être considérée comme une rupture d’une relation de travail (relation qui n’est pas soumise à l’article L. 121-4 du Code du travail, relatif aux mentions obligatoires du contrat de travail) et être assimilée à un licenciement abusif.

A noter également que le salarié peut demander la condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts calculés en fonction du préjudice qu'il a subi. Le salarié devra toutefois prouver ce préjudice (par exemple, qu'il a refusé un autre poste...).

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ddt.1.a.13.  

Est-ce que le contrat de travail peut être résilié avant le commencement de l’activité professionnelle?

La résiliation du contrat de travail avant le commencement de l'activité professionnelle n'est pas réglementée dans le Code du travail.

Cependant, dès la signature du contrat de travail, il y a accord définitif de volontés concernant ce contrat de travail destiné à prendre effet à la date convenue entre parties.

Le contrat de travail étant formé, les parties sont liées par les termes du contrat de travail.

Ce contrat peut être résilié avant le commencement de l'activité professionnelle, à condition toutefois de respecter les formes légales et, le cas échéant, un préavis.

La résiliation d'un contrat de travail dûment formé, avant tout commencement d'exécution, peut ouvrir droit à des dommages et intérêts.

Ainsi, la partie qui s'estime victime d’une rupture unilatérale d’un contrat est en droit de demander qu’elle soit indemnisée du préjudice qu’elle a effectivement subi.

Dans un arrêt, la Cour a considéré que le refus de l'employeur de mettre un emploi à la disposition du salarié constitue une violation de l'obligation contractée et il est admis que la rétractation d'une promesse unilatérale par l'employeur postérieurement à l'acceptation par le salarié doit, au niveau de la sanction, être considérée comme une rupture d'une relation de travail et être assimilée à un licenciement abusif.

En effet, en cas de signature d’un contrat de travail comportant une période d’essai, l’article L. 121-5 du Code du travail relatif à la période d'essai est applicable. Cet article prévoit qu'il ne peut être mis fin unilatéralement au contrat à l'essai pendant la période minimale de 2 semaines, sauf pour motif grave. L'article précise ensuite les délais de préavis à respecter en cas de résiliation du contrat pendant la période d'essai.

Il est à noter que l'article L.121-5 ne prévoit pas l'allocation d'une indemnité compensatoire de préavis au cas où l'une des parties résilierait le contrat à l'essai pendant la période minimale de deux semaines, en l'absence de motif grave, ou, après cette période minimale, sans respecter les délais de préavis.

La partie qui est victime d’une rupture unilatérale d’un contrat comportant une période d'essai est en droit de demander qu’elle soit indemnisée du préjudice qu’elle a effectivement subi. En effet, dans la mesure où la rupture du contrat de travail durant la période d’essai est un droit discrétionnaire, la rupture, soit pendant la période d’essai, soit avant le commencement du travail, ne donne lieu à réparation que si la preuve d’une intention de nuire ou d’une légèreté blâmable commise par son auteur est rapportée.

ddt.1.a.14.  

Dans quelle langue le contrat de travail doit-il être établi?

Le contrat de travail peut être valablement conclu dans toute langue qui est comprise par les deux parties contractantes.

Comme pour tout contrat, quatre conditions sont essentielles pour sa validité. Il faut le consentement de la partie qui s’oblige, sa capacité de contracter, un objet certain qui forme la matière de l’engagement et une cause licite de l’obligation.

Un écrit rédigé dans une langue inconnue ou quasiment inconnue du salarié peut être déclaré nul sur le fondement du vice du consentement.

En effet, il n’y a point de consentement valable si le consentement n’a été donné que par erreur ou s’il a été extorqué par violence ou surpris par dol.

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ddt.1.a.15.  Le contrat de travail peut-il prévoir une durée de travail variable?

Le Code du travail précise que le contrat de travail doit entre autres mentionner:

  • la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale; et
  • l'horaire normal de travail.

En cas de travail à temps partiel, le contrat de travail doit mentionner outre la durée hebdomadaire du travail convenue entre parties, les modalités de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine.

Aux vœux des dispositions du Code du travail, le contrat de travail doit par conséquent mentionner la durée de travail journalière ou hebdomadaire du salarié.

L'indication dans le contrat de travail d'une fourchette minima/maxima d'heures hebdomadaires ou l'indication d'un seuil minimum, au lieu de l'indication de la durée hebdomadaire fixe de travail, n'est cependant pas sanctionnée.

Quelques jurisprudences admettent en effet la validité de clauses stipulant une durée de travail variable.

 

Exemples

Ainsi, une clause peut prévoir une durée de travail de 30 à 40 heures de travail.

Dans ce cas, l’employeur peut décider d’augmenter la durée de travail jusqu’à 40 heures de travail sans qu’il s’agisse d’heures supplémentaires.

Il est important de noter que l’employeur est tenu de rémunérer le salarié pour un minimum de 30 heures, même en cas d’absence de travail suffisant.

 

Nota Bene

A noter que dans ce cas d’espèce, les règles relatives au travail à temps partiel sont également à respecter.

Ne devraient cependant pas être admises les clauses prévoyant une trop grande marge

 

Exemples

Un contrat de travail prévoyant une durée de travail entre 10 et 40 heures.

ou des clauses potestatives conférant tout pouvoir à l’employeur.

 

Exemples

Une clause permettant à l’employeur de décider s’il a besoin du salarié ou non.

ddt.1.a.16.  Est-il possible de cumuler une activité de salarié avec une activité exercée à titre de mandataire social auprès de sociétés différentes?

Oui.

Aucune disposition légale n'interdit à une personne de cumuler mandat social et contrat de travail.

ddt.1.a.17.  Est-il possible de cumuler une activité de salarié avec une activité exercée à titre de mandataire social auprès d’une même société?

Oui.

Le cumul dans le chef d’une même personne des fonctions de mandataire social et de salarié d’une même société est possible (cumul de mandats).

 

Nota Bene

A noter toutefois, qu'il n'y a réellement cumul qu'à la condition que le contrat de travail soit une convention réelle et sérieuse qui corresponde à une fonction réellement exercée et qui soit caractérisée par un rapport de subordination de salarié à employeur.

En effet, selon une jurisprudence constante, le lien de subordination, critère essentiel du contrat de travail, qui permet de le distinguer d’autres contrats, est caractérisé par l’exécution d’un contrat sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements d’un subordonné. Il n’est cependant pas requis que l’employeur exerce sur le salarié une direction étroite et permanente, mais il suffit que le premier ait le droit de donner au second des instructions pour l’organisation et l’exécution de son travail.

Ainsi, la jurisprudence admet de manière générale que l'administrateur-délégué chargé de la gestion journalière de la société peut être considéré comme engagé dans les liens de subordination, s'il exerce une fonction technique (ex. : Directeur Général) distincte de son mandat social, sous la surveillance et l'autorité du conseil d'administration qui a une existence propre et qui est en mesure d'exercer sur l'employé, également membre du conseil d'administration, les pouvoirs qui caractérisent le lien de subordination.

Par contre, la Cour d'Appel a décidé dans un arrêt que l'administrateur-délégué d'une société anonyme qui agit pour la société et en son nom, qui la représente et qui, dans l'exercice de ses fonctions, dispose de pouvoirs étendus et est astreint seulement à se conformer aux décisions du conseil d'administration dont il fait partie et de l'assemblée générale, n'est pas un employé privé, mais un mandataire, ce d'autant plus s'il est en même temps associé et membre fondateur de la société, participant aux bénéfices et pertes, tenu du passif social et ayant droit de vote, de contrôle et de surveillance au même titre que les autres associés, dès lors que la subordination n'existe pas pour un associé-administrateur-délégué, les associés, respectivement les administrateurs d'une société n'étant pas les subordonnés les uns des autres.

Sachant que la situation d'un mandataire social est, notamment sur le plan social, très différente de celle d'un salarié, le premier pouvant être révoqué de ses fonctions sans justificatif et sans indemnisation, alors que le second bénéficie des dispositions protectrices du Code du travail, la qualification exacte de la relation liant la personne à la société est primordiale.

En ce qui concerne le gérant d'une société à responsabilité limitée, la détermination de l’existence d’un lien de subordination entre le gérant et la société dépend également de plusieurs critères et il convient de prendre en considération tout un faisceau d’indices.

La jurisprudence retient que le cumul dans le chef d’une même personne des fonctions de gérant et de salarié est possible, à condition que le contrat de travail soit une convention réelle et sérieuse qui corresponde à une fonction réellement exercée et qui est caractérisée par un rapport de subordination de salarié à employeur. En d’autres termes, il faut qu’il existe une fonction technique distincte de celle du mandat social.

Il résulte de la jurisprudence que certaines situations sont incompatibles avec un lien de subordination entre un gérant et une société. Ainsi, le gérant ne peut être lié à la société par un contrat de travail notamment si:

  • il est le seul gérant de la société;
  • ses pouvoirs sont illimités (c'est à dire s'il peut engager la société en toutes circonstances par sa seule et unique signature);
  • l'autorisation d'établissement est délivrée au nom du gérant;
  • il détient une participation majoritaire au sein de la société.

ddt.1.a.18.  Est-il possible de cumuler plusieurs activités salariées?

Oui.

Il est possible de cumuler plusieurs activités salariées (pour autant que cela ne soit pas interdit par une clause du contrat de travail), à condition de ne pas excéder 40 heures de travail par semaine. Si du fait de ce cumul, la durée normale de travail devait excéder 40 heures par semaine, le salarié doit respecter certaines règles.

Le Code du travail précise en effet que le salarié cumulant son emploi salarié avec un ou plusieurs autres emplois salariés est obligé de notifier à l’Inspection du travail et des mines (ITM) les emplois occupés, lorsque sa durée normale de travail excède 40 heures par semaine du fait de ce cumul.

Il est important de noter que l’ITM peut se faire communiquer par le Centre Commun de la Sécurité Sociale ou par les différentes institutions de sécurité sociale les données nécessaires pour surveiller l’application des dispositions précitées.

Le salarié qui ne se conforme pas à l’obligation de notification précitée, est passible d’une amende de 251 € à 5.000 €. De même, le refus de fournir les renseignements demandés ou le refus de les fournir dans un délai prescrit ou encore le fait de fournir des renseignements inexacts sont passibles d’une amende de 251 € à 2.500 €.

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ddt.1.a.19.  

Est-ce que les contrats de travail peuvent être conclus sous forme informatisée?

Le Code du travail prévoit que le contrat de travail doit être établi par écrit et signé en double exemplaire, dont un original est remis à l’employeur et un original au salarié.

Le contrat de travail peut être établi sous forme papier, mais également sous forme informatisée ou électronique.

En effet, l’article 1322-1 du Code civil prévoit que la signature d’un acte sous seing privé peut être manuscrite ou électronique.

L’article 1325 du même Code, qui indique que les actes sous seing privés doivent être établis en autant d’originaux qu’il y a de parties, prévoit également une exception en ce qui concerne les actes sous seing privé qui sont revêtus d’une signature électronique.

Il en résulte, que tous les actes sous seing privés peuvent être conclus soit par signature manuscrite, soit par signature électronique à condition de respecter les dispositions relatives à la loi modifiée du 14 août 2000 relative au commerce électronique.

Cependant, considérant les limitations inhérentes aux signatures électroniques, susceptibles de créer des problèmes de preuve potentiels, il est conseillé à l'employeur d'envoyer une copie de ce contrat de travail signé de manière électronique au salarié par voie postale et d'en garder une copie.

A noter qu’en ce qui concerne les autres documents qui sont établis unilatéralement par l’employeur, tels que les fiches de paie, le certificat de travail, etc., le problème du double exemplaire en original ne se pose pas.

Ainsi, l’employeur peut les établir électroniquement et le cas échéant les revêtir d’une signature électronique.

Dernière mise à jour : 6 décembre 2016 15:14:40 CET