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ddt.1.e  Le règlement d’ordre interne (ROI)

ddt.1.e.1.  Qu’est-ce qu’on entend par un règlement d’ordre intérieur?

Le Code du travail fait référence au règlement interne et/ou règlement intérieur d’entreprise dans certains de ses articles, mais ne prévoit pas de définition, ni de dispositions spécifiques quant audit règlement.

Il est cependant admis que les termes de règlement intérieur ou règlement interne visent des règles servant à déterminer le comportement des partenaires sociaux dans l'exécution de leurs obligations respectives découlant du contrat de travail.

 

Définitions

en droit français:

Par règlement d’ordre intérieur on entend:

(cit.:«[Droit du travail] Document écrit, émanant du chef d’entreprise, qui contient des mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité, les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions, les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés susceptibles d’être sanctionnés, les dispositions légales du Code du travail relatives au harcèlement sexuel et au harcèlement moral.»

(source: Dalloz, Lexique des termes juridiques 2012, 19ème édition, page 740)

La jurisprudence luxembourgeoise a l'habitude de se référer à la doctrine française selon laquelle le règlement intérieur renferme les dispositions générales et permanentes destinées à faire régner l'ordre sur le lieu de travail et à assurer la marche normale de l'entreprise.

ddt.1.e.2.  Quelle forme doit avoir un règlement d’ordre intérieur?

Il n’existe pas de dispositions spécifiques quant à la forme que doit avoir un règlement d'ordre intérieur, de manière à ce qu'il puisse prendre des formes diverses, telles que l'affichage dans l’entreprise, circulaire aux salariés, publication dans un journal de l’entreprise, courriel, Intranet, etc.

Néanmoins il faut que les salariés puissent avoir connaissance de son contenu.

ddt.1.e.3.  Est-ce que l’employeur peut unilatéralement modifier le contenu du règlement d’ordre intérieur?

Dans les entreprises ayant un effectif d’au moins 15 salariés, la délégation du personnel rend son avis sur l’élaboration ou la modification du règlement intérieur de l’établissement.

La délégation du personnel peut également prendre l'initiative et proposer des modifications au règlement intérieur, modifications sur lesquelles, la direction ou, le cas échéant, le comité mixte d’entreprise doit prendre une décision avant l’expiration d’un délai de deux mois. Cette décision doit être communiquée immédiatement à la délégation.

Dans des entreprises ayant un effectif d’au moins 150 salariés, le comité mixte a compétence de décision dans l’établissement ou la modification du règlement intérieur compte tenu, le cas échéant, des conventions collectives en vigueur.

En outre, le pouvoir de modification du règlement intérieur est encadré. En effet, le règlement intérieur doit par principe respecter toute norme qui lui est hiérarchiquement supérieure en rang.

Ainsi, toute modification du règlement intérieur devra respecter les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles. De même, une modification du règlement intérieur ne pourra pas déroger au contrat de travail, sauf dans un sens plus favorable aux salariés.

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ddt.1.e.4.  Quelle est la portée du règlement d’ordre intérieur?

Selon notre avis, un règlement intérieur constitue un ordre écrit et collectif de l’employeur à ses salariés qui s'impose à eux.

Hiérarchiquement, le règlement intérieur est en-dessous du contrat de travail.

Ainsi, un règlement intérieur ne pourra pas déroger au contenu d’un contrat de travail.

Si le règlement intérieur a été formellement accepté par le salarié moyennant sa signature, il est considéré comme partie intégrante du contrat de travail et aura la même force que ce dernier.

ddt.1.e.5.  Le règlement d’ordre intérieur peut-il modifier le contenu du contrat de travail?

Le règlement intérieur doit par principe respecter toute norme qui lui est hiérarchiquement supérieure en rang. Ainsi, toute modification du règlement intérieur devra respecter les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles. De même, une modification du règlement intérieur ne pourra pas déroger au contrat de travail, sauf dans un sens plus favorable aux salariés.

S'il a été formellement accepté par le salarié au sein du contrat de travail, le règlement intérieur sera considéré comme partie intégrante du contrat de travail. Le règlement intérieur deviendra alors une norme conventionnelle et une modification ne pourra intervenir qu'avec l'accord du salarié ou en application de la procédure de la modification substantielle du contrat de travail en défaveur du salarié.

Ainsi, toute modification en défaveur du salarié portant sur une clause essentielle du contrat de travail devra, sous peine de nullité, être notifiée au salarié dans les formes et délais prévus pour le licenciement avec préavis, et indiquer la date à laquelle elle sort ses effets. Dans ce cas, le salarié peut demander à l'employeur les motifs de la modification et l'employeur est tenu d'énoncer ces motifs dans les forme et délai prévus pour la motivation du licenciement avec préavis.

De manière générale, l’employeur doit s’assurer que le salarié a pu prendre connaissance du règlement intérieur existant lors de la conclusion du contrat et lui en fournir le cas échéant une copie.

En cas de modification du règlement intérieur, dans le respect des principes énoncés, l’employeur est tenu de la porter à la connaissance du salarié.

A noter que sont nulles et de nul effet toutes les clauses du contrat de travail ou du règlement intérieur par lesquelles les salariés acceptent toute modification unilatérale du contenu du contrat de travail ou du règlement intérieur par l’employeur.

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ddt.1.e.6.  Qu’en est-il du contenu du règlement d’ordre intérieur?

Le règlement intérieur peut fixer :

  • les règles de sécurité et d'hygiène;
  • les règles disciplinaires et l'échelle des sanctions;
  • les règles à observer au sein de l’entreprise.
 

Exemples

  • l’interdiction de fumer;
  • l'interdiction de tout acte de harcèlement.

Il peut également fixer les modalités de l’exécution du contrat de travail.

 

Exemples

  • les modalités relatives aux demandes de congé;
  • les certificats de maladie.

Dernière mise à jour : 3 mars 2014 08:25:58 CET