Nom du site

  
  

Recherche :


ddt.15.b  Le détachement du Luxembourg à l'étranger

ddt.15.b.1.  

Quelles sont les démarches à faire en cas de détachement du Luxembourg vers un autre Etat membre de l'Union Européenne (UE)?

En dehors des dispositions concernant le contrat de travail, il faut demander pour chaque salarié détaché, un formulaire A1 disponible auprès du Centre Commun de la Sécurité Sociale (CCSS) et se renseigner auprès des bureaux de liaisons dans l'Etat membre où la prestation des services est prévue, sur la procédure à suivre.

Si le salarié est amené à exercer son travail pendant plus d'un mois hors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg, l'employeur est tenu de délivrer au salarié, avant son départ, un document écrit devant comporter au moins les informations suivantes:

  1. la durée de travail exercé à l'étranger;
  2. la devise servant au paiement du salaire;
  3. le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés à l'expatriation;
  4. le cas échéant, les conditions de rapatriement du salarié.

L'information sur les éléments visés aux numéros 2 et 3, peut, le cas échéant, résulter d'une référence aux dispositions législatives, réglementaires, statutaires, administratives, ou aux conventions collectives régissant les matières visées.

ddt.15.b.2.  

Quelle est la législation applicable en matière de droit du travail en cas de détachement de salariés sur le territoire d'un autre Etat membre?

En cas de détachement de salariés au sein de l'UE, les employeurs doivent respecter les conditions de travail (durée du travail, congés, santé et sécurité, rémunération etc.) en vigueur dans le pays d'accueil.

Les dispositions relatives au détachement des salariés sont régies par la Directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services, qui a été transposée dans la législation nationale des différents Etats membres.

Le principe de cette Directive est le suivant: si un Etat membre prévoit des conditions d'emploi minimales, ces dernières doivent également s'appliquer aux salariés détachés dans cet Etat. Cependant, rien n'empêche l'employeur d'appliquer des conditions de travail plus avantageuses pour les salariés, par exemple celles de l'Etat membre d'origine (c.-à-d. l'endroit où le salarié exerce habituellement sa profession).

La loi du pays d'accueil ne peut avoir pour effet de priver le salarié durant son détachement des conditions de travail, de rémunération et d'emploi plus favorables qui découlent de l'application de la loi du pays sur le territoire duquel il travaille habituellement ou sur le territoire duquel il a été engagé.

C'est ce qui ressort de l'article 3.7 de ladite Directive. Lorsque le socle de règles du pays d'accueil est moins favorable que celui en vigueur dans le pays d'origine, ce sont ces dernières qui s'appliquent. Le noyau dur de règles minimales protectrices ne fait pas obstacle à l'application de conditions plus favorables.

Exemples

En cas de détachement de salariés occupés sous contrat de travail de droit luxembourgeois en France, les heures supplémentaires entre la 40ème et la 42ème heure sont à rémunérer en fonction du taux de majoration luxembourgeois de 40 %, plus favorable que le taux français de 25 %.

ddt.15.b.3.  

Est-ce qu'un employeur est tenu de faire appliquer la loi étrangère plus favorable à ses salariés en cas de détachement à l'étranger?

Oui.

Dans un arrêt, la Cour d'appel a décidé que la loi étrangère (c'est-à-dire la loi de l'Etat où est détaché le salarié) ainsi que la convention collective étrangère constituent des dispositions impératives au sens de l'article 7 de la Convention de Rome du 19 juin 1980, en ce qu'elles prévoient que des dispositions protectrices minimales en faveur du salarié s'appliquent à la relation de travail entre parties qui est régie pour le surplus par la loi luxembourgeoise.

Ainsi, les dispoitions légales ou conventionnelles luxembourgeoises qui heurteraient les dispositions légales ou conventionnelles étrangères en ce qu'elles priveraient le salarié détaché à l'étranger d'un avantage lui revenant en vertu de ces dernières, les dispositions luxembourgeoises ne sauraient dans ce cas trouver application.

En effet, l'octroi de cet avantage ne saurait être considéré comme discriminatoire par rapport à un salarié travaillant au Luxembourg, car cet avantage serait justifié par la différence de leur situation et les dipositions étrangères ont d'autre part pour but, de même que la Directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996, de placer sur un pied d'égalité tous les salariés, détachés ou non, travaillant à l'étranger et tous les employeurs, établis ou non à l'étranger, y fournissant des prestations de services.

Dernière mise à jour : 19 avril 2017 10:14:25 CEST