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ddt.5.f  Le temps de travail et sa flexibilisation

ddt.5.f.1.  Qu’est-ce qu’on entend par flexibilité du temps de travail?

La durée de travail dans l'entreprise peut être rendue flexible (c'est-à-dire que les limites journalière et hebdomadaire peuvent être dépassées, sous certaines conditions) grâce à la prise en compte d'une période de référence.

Le plan d'organisation du travail (POT) et l'horaire mobile permettent d'introduire une certaine flexibilisation du temps de travail par l’introduction d’une période de référence légale.

Ainsi, la durée de travail se calculera, non pas sur une seule semaine, mais sur une période de référence de 4 semaines ou d’un mois.

Le ministre du Travail peut, à la demande d’une entreprise, autoriser une période de référence déterminée, distincte de la période de référence légale.

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ddt.5.f.2.  Comment flexibilise-t-on le temps de travail sur une période de référence?

Les salariés peuvent être occupés au-delà des limites journalière de 8 heures et hebdomadaire de 40 heures à condition que la durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur une période de référence de 4 semaines ou d’un mois, ne dépasse pas soit 40 heures, soit la durée hebdomadaire maximale normale fixée par voie conventionnelle (convention collective de travail ou contrat de travail individuel).

La durée du travail ne pourra pas dépasser

  • 10 heures par jour;
  • 48 heures par semaine; et
  • 40 heures hebdomadaires en moyenne.
 

Exemples

Semaine Jours         Total
  Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi  
1 8 8 6 8 8 38
2 10 8 8 10 6 42
3 10 5 8 8 5 36
4 9 9 8 9 9 44
Moyenne           40

 

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ddt.5.f.3.  Sous quelles conditions peut-on bénéficier de la flexibilisation de la durée de travail?

Pour pouvoir bénéficier de la flexibilisation de la durée de travail, l’entreprise doit établir en temps utile et au plus tard 5 jours francs avant le début de chaque période de référence, un POT couvrant l’ensemble de la période de référence.

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ddt.5.f.4.  Qu’est-ce qui doit figurer dans un plan d’organisation du travail?

Le POT doit être conçu de façon à permettre à tout salarié ainsi qu’à son supérieur hiérarchique direct de connaître sans équivoque l’horaire de travail qui lui est applicable; il ne doit toutefois pas nécessairement être nominatif.

Tout POT à établir contiendra, sous peine de nullité, les mentions suivantes:

  • le début et la fin de la période de référence;
  • l’horaire de travail normal permettant à tout salarié de connaître son organisation du travail c'est-à-dire les heures de travail par jour et par semaine ainsi que le début et la fin du travail journalier;
  • les jours de fermeture de l’entreprise, les jours fériés légaux et usuels ainsi que les congés individuels et/ou collectifs;
  • le repos hebdomadaire de 44 heures consécutives et, le cas échéant, le congé compensatoire dû si ce repos n’est pas respecté.

Le POT doit porter sur l’activité prévisible de l’entreprise et fixer les principes régissant l’organisation du travail en cas d’événements imprévisibles ou en cas de force majeure.

Il peut s’étendre à l’intégralité des salariés ou se limiter aux salariés de certaines parties de l’entreprise seulement.

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ddt.5.f.5.  Est-ce que le POT est soumis à l’avis de la délégation du personnel ou des salariés concernés?

Tout POT doit être préalablement soumis pour avis à la délégation du personnel compétente, ou, à défaut de délégation, au personnel concerné.

Si 2 avis négatifs, consécutifs et dûment motivés, marquent le désaccord de la délégation ou du personnel avec le POT, la partie la plus diligente pourra soumettre le litige au directeur de l’ITM ou à son délégué, qui essayera de trouver un accord entre parties.

En cas d’échec de cette tentative, le litige peut être porté par la partie la plus diligente devant l’Office national de conciliation (ONC) selon les règles propres à cet Office.

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ddt.5.f.6.  Est-ce que le POT doit être communiqué au salarié ?

Le POT doit être communiqué au salarié par le moyen le plus approprié.

Copie du POT doit être affichée par le chef d’entreprise aux entrées principales des lieux de travail et adressée sans délai à la délégation du personnel ainsi qu’au directeur de l’ITM.

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ddt.5.f.7.  Qu’en est-il des heures supplémentaires dans le cadre d’un POT?

Dans le cadre d'un POT, par heures supplémentaires, il faut entendre le travail qui est presté au-delà des limites fixées par le POT pour la journée, la semaine ou la période de référence.

Ne sont cependant pas considérées comme heures supplémentaires, celles prestées en cas d'événements imprévisibles ou de force majeure.

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ddt.5.f.8.  Qu’est-ce qu’on entend par « évènement imprévisible »?

Il s’agit d’un événement (ex. : intempéries, maladie, congés extraordinaires) qui, à l’époque de l’établissement du POT, n’a pas pu être prévu, ni suite à une apparition régulière du phénomène dans les périodes précédentes, ni suite à une prévision prudente, en bon père de famille, par l’employeur.

En cas de litige sur le caractère imprévisible ou non d’un événement, dans le cadre d’une période de référence, aussi bien l’employeur que la délégation du personnel ou, à défaut, le personnel concerné respectivement un syndicat représentatif au niveau national, après être intervenu par écrit sans succès auprès de l’employeur, peuvent saisir l’ITM qui rend un avis motivé dans un délai très rapproché et au plus tard dans les 2 semaines de la saisine.

En cas d’inobservation de l’avis de l’ITM, le ministre du Travail peut, pour une durée qu’il détermine, exclure l’entreprise du bénéfice de la période de référence légale de 4 semaines respectivement retirer l’autorisation ministérielle accordée pour l’application d’une période de référence prolongée. Cette décision est susceptible d’un recours en annulation devant les juridictions administratives.

ddt.5.f.9.  

Qu’est-ce qu'on entend par horaire mobile?

L'horaire mobile est un système d’organisation du travail qui permet d’aménager au jour le jour la durée et l’horaire individuels de travail dans le respect tant des limites légales de la durée du travail que des règles à préétablir dans le cadre du règlement de l’horaire mobile.

Sauf exceptions légales, la durée de travail ne peut excéder 10 heures par jour ni 48 heures par semaine.

Ce type d’organisation du travail réserve la faculté au salarié d’aménager l’horaire et la durée de travail journalier selon ses convenances personnelles dans le respect toutefois des besoins de service et des désirs justifiés des autres salariés.

Si en fin de période de référence, le décompte des heures de travail prestées indique un excédent d’heures par rapport à la durée légale ou conventionnelle, cet excédent constitue du travail supplémentaire, pour autant que la prestation d’heures excédentaires puisse être justifiée par des raisons de service.

Si le décompte indique un déficit d’heures, ce déficit doit être régularisé dans un certain délai, sans donner lieu à des majorations pour heures de travail supplémentaires, ceci dans le respect des limites imposées par la loi, à savoir 10 heures par jour et 48 heures par semaine.

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ddt.5.f.10.  Comment est mis en place un système d'horaire mobile?

Le comité mixte, lorsqu’il existe, a un pouvoir de décision quant à l’introduction d’un système d’horaire mobile dans l’entreprise. Dans les entreprises où il n'y a pas de comité mixte, la délégation du personnel doit être informée avant l'introduction de l'horaire mobile.

L’introduction d’un système d’horaire mobile nécessite de surcroît une notification préalable auprès de la Commission nationale pour la protection des données (CNPD).

La délégation du personnel reçoit communication des relevés des décomptes globaux par unité d’organisation.

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ddt.5.f.11.  Est-il possible de travailler jusqu’à 9 heures par jour ?

Oui.

Il est possible de travailler jusqu’à 9 heures par jour à condition que les heures de travail hebdomadaires soient réparties au maximum sur 5 jours (ou moins de 5 jours) et que la durée de travail ne dépasse pas 40 heures par semaine, respectivement la durée de travail normale hebdomadaire en vigueur dans l’entreprise concernée.

A noter que dans ce cas, l’heure de travail dépassant la durée de 8 heures par jour ne sera pas considérée comme heure supplémentaire et ne devra pas être majorée.

Par ailleurs, la procédure préalable d’autorisation ou de notification des heures supplémentaires n’est pas à appliquer.

 

Exemples

Jour Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Dimanche
Heurs 7 8 9 8 / 8 /

La 9ème heure du mercredi n’est pas à considérer comme heure supplémentaire étant donné que le total des heures ne dépasse pas les 40 heures et que les heures de travail sont réparties sur au maximum 5 jours.

A noter qu’en cas de dépassement de la durée de travail hebdomadaire de 40 heures ou en cas d’une répartition du travail sur plus de 5 jours de la semaine, la 9ème heure du mercredi est à considérer comme heure supplémentaire qui donne lieu à majoration et la procédure préalable d’autorisation ou de notification des heures supplémentaires est à appliquer.

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Dernière mise à jour : 27 février 2015 11:40:42 CET