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ddt.5.f  Le temps de travail et sa flexibilisation

ddt.5.f.1.  Qu’est-ce qu’on entend par flexibilité du temps de travail?

La durée de travail dans l'entreprise peut être rendue flexible, c'est-à-dire que les limites journalière et hebdomadaire peuvent, sous certaines conditions, être dépassées, grâce à la prise en compte d'une période de référence.

Le plan d'organisation du travail (POT) et l'horaire mobile sont les deux outils qui permettent d'introduire une certaine flexibilisation du temps de travail par l’introduction d’une période de référence légale.

Ainsi, la durée de travail se calculera, non pas sur une seule semaine, mais sur une période de référence légale pouvant aller jusqu'à 4 mois.

Une période de référence supérieure à 4 mois, sans toutefois dépasser 12 mois au maximum, ne pourra être décidée que dans le cadre d'une convention collective de travail, d'un accord subordonné ou d'un accord en matière de dialogue social interprofessionnel.

A noter que la convention collective peut prévoir que les partenaires sociaux, aux niveaux appropriés définis par la convention collective et conformément aux conditions y fixées, peuvent conclure des accords subordonnés à la convention collective portant sur l’aménagement de la durée de travail, et notamment sur la période de référence.

Au cas où la convention collective du travail, l’accord subordonné ou l’accord en matière de dialogue social interprofessionnel prévoit une période de référence distincte de la période de référence légale, elle détermine les principes applicables à l’établissement des POT à établir dans l’entreprise ou les entreprises rentrant dans son champ d’application, quant à la périodicité́, au contenu et aux modalités du plan.

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ddt.5.f.2.  

Quelle peut être la durée de la période de référence?

Il y a lieu de distinguer entre les entreprises qui, au moment de l'entrée en vigueur de la loi du 23 décembre 2016 concernant l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire au 1er janvier 2017 :

  1. sont couvertes par une convention collective de travail, un accord subordonné ou un accord en matière de dialogue social interprofessionnel qui ne prévoient aucune disposition en matière de période de référence ou qui se limitent à faire un renvoi au droit commun en ce qui concerne l'organisation du temps de travail ;
  1. sont couvertes par une convention collective de travail, un accord subordonné ou un accord en matière de dialogue social interprofessionnel qui prévoient des dispositions en matière de période de référence ;
  1. ne sont pas couvertes par une convention collective de travail, un accord subordonné ou un accord en matière de dialogue social interprofessionnel.

Pour les entreprises visées au point a), la période de référence légale applicable jusqu'à l'échéance de la convention collective ou de l'accord ne peut pas dépasser un mois, étant donné que leurs dispositions se réfèrent au droit commun qui était applicable au moment de la conclusion de la convention ou de l'accord.

Pour les entreprises visées au point b), les dispositions en matière de période de référence prévues par la convention collective ou par l'accord resteront d'application jusqu'à l'échéance de ladite convention collective ou dudit accord.

Les entreprises visées au point c) peuvent décider d'appliquer une période de référence pouvant aller jusqu'à 4 mois.

La convention collective ou l'accord qui vont être mis en place après l'entrée en vigueur de la loi du 23 décembre 2016 concernant l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire au 1er janvier 2017, peuvent prévoir des dispositions relatives à la période de référence dont la durée peut soit être réduite par rapport à la période de référence légale de 4 mois ou bien être allongée jusqu'à un maximum de 12 mois.

Au cas où la convention collective ou l'accord qui ont été mis en place après le 1er janvier 2017 ne prévoient pas de dispositions concernant la période de référence ou qui se limitent à faire un renvoi au droit commun en ce qui concerne l'organisation du temps de travail, la période de référence ne peut pas dépasser 4 mois

La période de référence peut être exprimée en semaines ou en mois de calendrier.

En fonction de la durée de la période de référence choisie, les entreprises devront respecter d’autres exigences légales (par exemple : jours additionnels de congé, durées maximales de travail inférieures).

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ddt.5.f.3.  Sous quelles conditions peut-on bénéficier de la flexibilisation de la durée de travail?

Les entreprises peuvent bénéficier de la flexibilisation de la durée de travail par l’instauration d’une période de référence.

En ce qui concerne les entreprises qui ne sont pas couvertes par une convention collective de travail, un accord subordonné ou un accord en matière de dialogue social interprofessionnel le chef d’entreprise ou son représentant doit préalablement à l’introduction ou au changement d’une période de référence déterminée entamer la procédure d’information et consultation (lien sur FAQ 17.a.5) prévue à l'article L.414-3 du Code du travail qui prévoit que la délégation du personnel a pour mission de rendre son avis sur les questions relatives au temps de travail.

A défaut de délégation du personnel l’ensemble des salariés concernés doivent être informés et consultés.

La décision relative à l’introduction ou au changement d’une période de référence déterminée trouve application au plus tôt un mois après que la procédure d'information et de consultation a été́ entamée.

La durée de validité́ de la décision ainsi prise est valable pour 24 mois et est tacitement renouvelable.

L'employeur est tenu de notifier ces décisions à l’ITM dans le mois de sa prise d’effet.

La durée légale du plan d'organisation du travail (POT) est d'un mois, sauf pour les entreprises ayant opté pour une période de référence inférieure à un mois. Dans ce cas, la durée du POT doit correspondre à la durée de la période de référence.

Pour pouvoir bénéficier de la flexibilisation de la durée de travail, l’entreprise doit encore établir en temps utile et au plus tard 5 jours francs avant le début de chaque période de référence.

  • Pour les entreprises ayant opté pour une période de référence supérieure ou égale à un mois, un POT doit couvrir au moins un mois.
  • Pour les entreprises ayant opté pour une période de référence inférieure à un mois, la durée du POT doit correspondre à la durée de la période de référence.

Au cas où la période de référence est couverte par plusieurs POT successifs ceux-ci doivent tous être établis dans les mêmes délais avant le début du POT en question.

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ddt.5.f.4.  

Comment peut-on flexibiliser le temps de travail sur une période de référence?

Les salariés peuvent être occupés au-delà des limites journalière de 8 heures et hebdomadaire de 40 heures à condition que la durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur la période de référence applicable, ne dépasse pas soit 40 heures, soit la durée hebdomadaire maximale normale fixée par voie conventionnelle (convention collective de travail ou contrat de travail individuel).

La durée du travail ne pourra pas dépasser

  • 10 heures par jour;
  • 48 heures par semaine; et
  • 40 heures hebdomadaires en moyenne.

Dans un système d'organisation de travail sans période de référence une heure supplémentaire est rémunérée à hauteur d'un taux de 1,4 ou bien compensée à hauteur de 1,5 en temps de repos rémunéré.

Grâce à la période référence, l'heure supplémentaire peut être récupérée 1 = 1 au cours de la période de référence.

 

Exemple d'un plan d’organisation du travail couvrant une période de référence du mois de janvier:           

Jours

01.01 - 07.01.

08.01. - 14.01.

15.01. - 21.01.

22.01. - 28.01.

29.01. - 31.01

Lundi

6 heures

10 heures

6 heures

10 heures

8 heures

Mardi

10 heures

10 heures

4 heures

8 heures

4 heures

Mercredi

4 heures

8 heures

10 heures

8 heures

8 heures

Jeudi

8 heures

10 heures

10 heures

8 heures

/

Vendredi

/

10 heures

/

8 heures

...

Samedi

/

/

/

/

...

Dimanche

/

/

/

/

...

Total

28 heures

48 heures

30 heures

42 heures

20 heures

 

Le total des heures pour la période de référence est de 168 heures (28 + 48 + 30 + 42 + 20) et la moyenne est de 40 heures par semaine (21 jours ouvrables au mois de janvier = 21 x 8 = 168 heures par mois).

En conséquence, les heures prestées au-delà de 8 heures par jour et 40 heures par semaine ne sont pas à considérer comme des heures supplémentaires qui devraient être majorées par le taux de compensation de 1,5, respectivement par le taux de rémunération de 1,4 tels que prévus à l'article L.211-27 du Code du travail.

Toutefois, si la durée de la période de référence dépasse la durée de 1 mois, les maxima de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine sont réduits.

Ainsi, en cas de période de référence ayant une durée entre plus de 1 mois et 3 mois au maximum, la durée maximale moyenne de travail ne peut pas dépasser 12,5% de la durée de travail normale, soit 45 heures.

En cas de période de référence ayant une durée entre plus de 3 mois et 4 mois au maximum, la durée maximale moyenne de travail ne peut pas dépasser 10% de la durée de travail normale, soit 44 heures.

Ces taux de 12,5% voire de 10% sont à respecter dans le cadre de chaque POT. Au-delà de ces taux, toute heure prestée est considérée comme heure supplémentaire et doit être compensée comme tel.

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ddt.5.f.5.  

Qu’est-ce qui doit figurer dans un plan d’organisation du travail?

Le plan d'organisation de travail (POT) portant sur l'activité prévisible de l'entreprise doit être conçu de façon à permettre à tout salarié ainsi qu’à son supérieur hiérarchique direct de connaître sans équivoque l’horaire de travail qui lui est applicable; il ne doit toutefois pas nécessairement être nominatif.

Tout POT à établir contiendra, sous peine de nullité, les mentions suivantes:

  • le début et la fin de la période de référence et le début et la fin de la durée du POT;
  • l’horaire de travail normal permettant à tout salarié de connaître son organisation du travail c'est-à-dire les heures de travail par jour et par semaine ainsi que le début et la fin du travail journalier;
  • les jours de fermeture de l’entreprise, les jours fériés légaux et usuels ainsi que les congés individuels et/ou collectifs;
  • le repos hebdomadaire de 44 heures consécutives et, le cas échéant, le congé compensatoire dû si ce repos n’est pas respecté.

Il peut s’étendre à l’intégralité des salariés ou se limiter aux salariés de certaines parties de l’entreprise seulement.

Toute entreprise peut cependant compléter le contenu du POT et sa durée peut être modifiée d'un commun accord avec la délégation du personnel ou, à défaut, avec les salariés concernés.

Par ailleurs, la durée du POT ne peut être inférieure à un mois à moins que la période de référence soit inférieure à un mois auquel cas la durée du POT doit correspondre à la durée de la période de référence.

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ddt.5.f.6.  

Est-ce que le POT est soumis à l’avis de la délégation du personnel ou des salariés concernés?

Oui.

Tout plan d'organisation du travail (POT) doit être préalablement soumis pour avis à la délégation du personnel compétente, ou, à défaut de délégation, au personnel concerné, au plus tard 5 jours avant l'entrée en vigueur du POT.

En cas de désaccord de la délégation ou, à défaut, des salariés concernés se documentant par un avis négatif et dûment motivé à propos du POT, la partie la plus diligente pourra soumettre le litige au Directeur de l’ITM ou à son délégué qui essayera de trouver un accord entre parties dans le mois de la saisine.

En cas d’échec de cette tentative et de subsistance du désaccord dûment constaté par le Directeur de l'ITM, le litige peut être porté par la partie la plus diligente devant l’Office national de conciliation (ONC) selon les règles propres à cet Office.

La saisine de l'ITM respectivement de l'ONC n'a pas d'effet suspensif sur la mise en œuvre du POT litigieux.

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ddt.5.f.7.  

Est-ce que le POT doit être communiqué au salarié ?

Oui.

Le POT doit être communiqué à tous les salariés concernés au plus tard 5 jours avant l'entrée en vigueur du POT par le moyen le plus approprié.

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ddt.5.f.8.  

Dans le cadre d’une période de référence, quand faut-il considérer une heure travaillée comme une heure supplémentaire?

En cas de période de référence, sont à considérer comme heures supplémentaires :

  • Les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence,
  • Les heures prestées suite à un changement de POT intervenu sans respect du délai de préavis de 3 jours et augmentant la durée de travail initialement prévue,
  • Les heures prestées au-delà des seuils de 12,5%, voire 10%, de la durée de travail mensuelle normale. Dans ce cas, il y a lieu de distinguer en fonction de la durée de la période de référence :

dans le cadre d'un POT, sont à considérer comme heures supplémentaires au sens de l'article L.211-27 du Code du travail les heures de travail dépassant par mois :

  • 12,5% de la durée de travail mensuelle normale légale ou prévue par convention collective de travail en cas d’application d’une période de référence ayant une durée entre plus de 1 mois et 3 mois au maximum;
  • 10% de la durée de travail mensuelle normale légale ou prévue par convention collective de travail en cas d’application d’une période de référence ayant une durée entre plus de 3 mois et 4 mois au maximum.

Par conséquent, tout travail effectué au-delà de ces limites et dans le respect des limites maximales de travail (10 heures de travail par jour et 48 heures de travail par semaine) est d'office considéré comme heure supplémentaire sans possibilité de récupération à l'intérieur de la période de référence.

A noter qu'un décompte du nombre d'heures qui, en application de ces taux, ne sont pas considérés comme heures supplémentaires, est arrêté à la fin de chaque mois et ce décompte ne sera pas pris en considération pour la détermination des limites pour le mois suivant.

 

Exemple

Par rapport à une moyenne hebdomadaire de 40 heures sur un mois, le taux de 12,5 % équivaut à 45 heures et le taux de 10 % équivaut à 44 heures.

Toute heure travaillée au-delà de la moyenne des 45 heures, respectivement des 44 heures sur un mois (en fonction de la durée de la période de référence applicable) est à considérer comme heure supplémentaire qui est à majorer par le taux de compensation de 1,5 en ce qui concerne le repos rémunéré ou par le taux de rémunération de 1,4, tels que prévus à l'article L.211-27 du Code du travail.

 

Pour les entreprises qui optent pour une période de référence inférieure ou égale à un mois ou pour les entreprises qui au 1er janvier 2017 sont couvertes par une convention collective de travail, un accord subordonné ou un accord en matière de dialogue social interprofessionnel qui ne prévoient aucune disposition en matière de période de référence ou qui se limitent à faire un renvoi au droit commun en ce qui concerne l'organisation du temps de travail, les limites maximales de travail de 12,5 % et de 10 % ne s'appliquent pas étant donné que la durée de la période référence ne peut pas dépasser un mois.

Par ailleurs, les limites de 12,5 % et de 10 % ne s'appliquent pas en cas de période de référence négociée par convention collective ou par accord en matière de dialogue social interprofessionnel étant donné que les partenaires sociaux sont libres de fixer ces limites maximales de travail et les compensations y relatives.

ddt.5.f.9.  

Qui décide du moment de la récupération des heures supplémentaires?

Les heures supplémentaires sont soit compensées par du temps de repos rémunéré, à raison d’une heure majorée d’une demi-heure de temps libre rémunéré par heure supplémentaire travaillée, soit comptabilisées au même taux sur un compte épargne temps dont les modalités peuvent être fixées par la convention collective ou l’accord applicable.

Dans les entreprises qui appliquent une période de référence légale ou conventionnelle, les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence sont compensées au courant de la période de référence suivante.

Le moment de la récupération des heures supplémentaires est fixé en principe selon le désir du salarié, à moins que les besoins du service et les désirs justifiés d'autres salariés de l'entreprise ne s'y opposent, dans les situations suivantes :

  • Pour les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence,
  • Pour les heures supplémentaires résultant du non-respect des délais de préavis de 3 jours avant l'évènement à respecter par l'employeur en cas de changement du POT,
  • Pour les heures supplémentaires résultant du dépassement des limites de 12,5 % ou de 10 % de la durée de travail mensuelle normale légale.

Dans l’hypothèse où les besoins du service ou les désirs justifiés d’autres salariés de l’entreprise s’opposent à la récupération des heures supplémentaires suivant les désirs du salarié, les heures supplémentaires non encore compensées à la fin de l'année de calendrier peuvent être reportées exceptionnellement jusqu'au 31 mars de l'année qui suit.

ddt.5.f.10.  

A combien de jours de congé supplémentaires le salarié concerné par un POT a-t-il droit?

En cas d'établissement d'un POT sur la seule décision de l'employeur, le salarié concerné par ledit POT a droit à un congé supplémentaire annuel en fonction de la durée de la période de référence fixée :

 

Durée de la période de référence

 

 

Congé supplémentaire par an

 

> 1 mois et ≤ 2 mois

 

 

1 ½ jour (12 heures)

 

> 2 mois et ≤ 3 mois

 

 

3 jours (24 heures)

 

> 3 mois et ≤ 4 mois

 

 

3 ½ jours (28 heures)

 

Pour les salariés à temps partiel, ces jours de congé sont proratisés.

Il en est de même dans tous les autres cas où cela devient nécessaire. Il en est notamment ainsi lorsque la période de 24 mois pour laquelle la décision d'établir une période de référence donnée a été prise, ne correspond pas à des années de calendrier entières ou si l'employeur décide d'instaurer endéans 24 mois des périodes de référence ayant des durées différentes dont seulement certaines génèrent un congé supplémentaire.

Les jours de congés supplémentaires ne s'appliquent pas dans les hypothèses suivantes :

  • Pour les entreprises qui optent pour une période de référence inférieure ou égale à un mois,
  • Pour les entreprises qui au 1er janvier 2017 sont couvertes par une convention collective de travail, un accord subordonné ou un accord en matière de dialogue social interprofessionnel qui ne prévoient aucune disposition en matière de période de référence ou qui se limitent à faire un renvoi au droit commun en ce qui concerne l'organisation du temps de travail.

Les congés supplémentaires ne sont pas non plus dus en cas de période de référence négociée dans le cadre d'une convention collective ou d'un accord subordonné ou d’un accord en matière de dialogue social interprofessionnel étant donné que la nature de la compensation pourra être librement négociée dans le cadre de l’élaboration de la convention collective par les partenaires sociaux.

  • Lorsqu’un système d'horaire mobile remplace le POT alors que l'introduction d'un tel système se fait par voie de négociation collective ou d'un commun accord entre parties.
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ddt.5.f.11.  

Est-ce que le POT peut être modifié en cours d'application?

Oui, si en cours d’application du POT, l’employeur se trouve confronté à un évènement l’obligeant à le modifier, il peut le faire. Toutefois, il devra communiquer la modification au salarié concerné en respectant un délai de préavis d’au moins 3 jours.

Deux hypothèses peuvent alors se présenter.

  • L’employeur respecte le délai de 3 jours avant l’évènement:

L'employeur peut, dans le cadre des limites maximales de travail (10 heures de travail par jour et 48 heures de travail par semaine), modifier le POT en cours d'application.

Dans ce cas, le changement du POT intervenu au moins 3 jours avant le changement envisagé n'entraîne pas d'heures supplémentaires, à condition toutefois que le changement n’entraîne pas en même temps un dépassement des taux de 12,5% voire 10%.

  • L’employeur ne respecte pas le délai de 3 jours :

Si le changement du POT intervient à l'initiative de l'employeur moins de 3 jours avant l'évènement et si ce changement entraîne une augmentation des heures de travail initialement planifiées, ces heures sont à considérer comme heures supplémentaires et seront à majorer soit par le taux de compensation de 1,5 en ce qui concerne le repos rémunéré soit par le taux de rémunération de 1,4 tels que prévus à l'article L.211-27 du Code du travail.

Par ailleurs, il faut distinguer deux situations, suivant que le changement de POT décale ou non l’horaire de plus de 2 heures.

  • Si le changement du POT intervient à l'initiative de l'employeur moins de 3 jours avant l'évènement et si ce changement n'entraîne pas une augmentation des heures de travail initialement planifiées, mais un simple changement d'horaire, les heures de travail dépassant l'horaire initial jusqu’à 2 heures sont compensées à raison de 1 heure pour 1 heure travaillée.
  • Si le changement du POT intervient à l'initiative de l'employeur moins de 3 jours avant l'évènement et si ce changement n'entraîne pas une augmentation des heures de travail initialement planifiées, mais un simple changement d'horaire, les heures de travail dépassant l'horaire initial de plus de 2 heures sont compensées à raison de 1,2 heures pour une heure travaillée au lieu de 1,0 pour les deux premières.

Ainsi, le taux de majoration de 1,2 heure pour une heure travaillée ne s'applique pas aux deux premières heures prestées puisque le dérangement causé par un décalage aussi marginal de l'horaire prévu dans le POT est considéré comme ne justifiant pas un supplément.

Exemple:

Le POT prévoyait un horaire de travail de 8h00 à 12h00 et l'employeur modifie l'horaire de travail initialement prévu en cours d'application de 11h00 à 15h00 et le signale moins de 3 jours avant le changement envisagé.

Dans ce cas, les 2 premières heures de 12h00 à 14h00 ne sont pas majorées, mais l'heure de travail de 14h00 à 15h00 est à majorer par le taux de majoration de 1,2 heures pour l’heure travaillée, qui serra soit rémunérée ou soit compensée par un repos rémunéré.

A noter que les dispositions relatives au changement du POT s'appliquent uniquement si les changements du POT résultent de l'initiative de l'employeur afin d'éviter que des accords personnels intervenus entre salariés ou des demandes directes de certains salariés concernant un changement d'horaire ou de temps de travail mette l'employeur dans l'obligation de rémunérer des heures supplémentaires.

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ddt.5.f.12.  

Est-ce que le salarié peut refuser le changement du POT en cours d'application?

Tout dépend si le changement du POT intervient après respect par l’employeur du délai de préavis de 3 jours.

•             L’employeur a respecté le délai de 3 jours avant l’évènement:

Le salarié ne peut pas refuser un changement de POT si ce changement intervient au moins 3 jours avant l’évènement.

  • L’employeur n’a pas respecté le délai de 3 jours avant l’évènement:

Dans ce cas, si le changement du POT intervient à l'initiative de l'employeur moins de 3 jours avant l'évènement, le salarié peut demander de ne pas se voir appliquer ce changement à condition que sa demande soit motivée par des raisons impérieuses et fondées.

La demande du salarié ne pourra cependant pas être faite si l’employeur a été obligé de procéder au changement en raison d’un des cas de force majeure suivants :

  • travaux de nettoyage, de réparation et de conservation nécessaires à la continuation régulière de l’exploitation de l’entreprise ou à des travaux autres que ceux de la production, dont dépend la reprise régulière de l’exploitation le jour suivant;
  • travaux nécessaires pour empêcher la détérioration des matières premières ou des produits;

En cas de désaccord exprimé par l’employeur par rapport à cette demande du salarié, la délégation ou le salarié concerné peut saisir l’ITM qui émettra un avis écrit sur le caractère impérieux et fondé des motifs invoqués par le salarié dans les 2 semaines à partir de sa saisine.

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ddt.5.f.13.  

Qu’est-ce qu'on entend par horaire mobile?

L'horaire mobile est un système d’organisation du travail qui permet d’aménager au jour le jour la durée et l’horaire individuels de travail dans le respect tant des limites légales de la durée du travail que des règles à préétablir dans le cadre du règlement de l’horaire mobile.

Sauf exceptions légales, la durée de travail ne peut ni excéder 10 heures par jour ni 48 heures par semaine.

Ce type d’organisation du travail réserve la faculté au salarié d’aménager l’horaire et la durée de travail journalier selon ses convenances personnelles dans le respect toutefois des besoins de service et des désirs justifiés des autres salariés.

Si en fin de période de référence, le décompte des heures de travail prestées indique un excédent d’heures par rapport à la durée légale ou conventionnelle, cet excédent constitue du travail supplémentaire, pour autant que la prestation d’heures excédentaires puisse être justifiée par des raisons de service.

Si le décompte indique un déficit d’heures, ce déficit doit être régularisé dans un certain délai, sans donner lieu à des majorations pour heures de travail supplémentaires, ceci dans le respect des limites imposées par la loi, à savoir 10 heures par jour et 48 heures par semaine.

Pour les périodes de référence légales dont la durée est inférieure ou égale à un mois le règlement de l’horaire mobile peut déterminer un nombre d’heures de travail excédentaires qui peut être reporté à la période de référence suivante.

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ddt.5.f.14.  

Comment est mis en place un système d'horaire mobile?

Un règlement sur le fonctionnement d’un horaire mobile peut se substituer au système du plan d’organisation du travail.

La décision relative à l’institution d’un horaire mobile ainsi que sa périodicité́, son contenu et ses modalités y compris les modifications est prise dans le cadre d’une convention collective de travail, d’un accord subordonné, d’un accord en matière de dialogue social interprofessionnel ou d’un commun accord entre l’entreprise et la délégation du personnel ou, à défaut, les salariés concernés.

Au plus tard jusqu'aux prochaines élections sociales en 2018, le comité mixte, lorsqu’il existe, a un pouvoir de décision quant à l’introduction d’un système d’horaire mobile dans l’entreprise. Dans les entreprises où il n'y a pas de comité mixte, la délégation du personnel doit être informée avant l'introduction de l'horaire mobile. A partir des prochaines élections sociales ce pouvoir de décision reviendra à la délégation du personnel dans les entreprises occupant au moins 150 salariés.

L’introduction d’un système d’horaire mobile nécessite de surcroît une notification préalable auprès de la Commission nationale pour la protection des données (CNPD).

L’entreprise qui dispose d'un horaire mobile doit mettre en place un système assurant un décompte exact des heures de travail prestées.
L'employeur est tenu de communiquer les relevés des décomptes globaux par unité́ d’organisation à la délégation du personnel.

Par décomptes globaux par unité d'organisation on entend, pour des raisons évidentes de confidentialité des données personnelles, non pas des relevés individuels par salarié mais un décompte total par service ou autre structure d'organisation de l'entreprise.

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ddt.5.f.15.  

Qu'en est-il en cas de contestation des décomptes globaux?

En cas de contestation des décomptes globaux, la délégation peut s’adresser à l’ITM qui doit procéder à une vérification et dresser un rapport à l’entreprise et à la délégation du personnel.

En cas de subsistance du désaccord dument constaté par le Directeur de l’ITM ou son délégué, l’Office national de conciliation peut être saisi par la partie la plus diligente.

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Dernière mise à jour : 31 mai 2017 09:04:02 CEST