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ddt.5.a  Le temps de travail en général

ddt.5.a.1.  Qu’est-ce qu’on entend par durée de travail?

 

Définitions

La durée du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son ou de ses employeurs, s'il en a plusieurs, à l’exception des périodes de repos pendant lesquelles il n'est pas à la disposition de son ou de ses employeurs.

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ddt.5.a.2.  A qui s’appliquent les dispositions relatives à la durée de travail?

Les règles en matière de durée de travail s'appliquent à tous les salariés occupés dans les secteurs public et privé de l'économie.

Les règles en matière de durée de travail énumérées ci-après ne s'appliquent pas:

  • aux entreprises familiales, où sont occupés exclusivement les ascendants, descendants, frères, sœurs ou alliés au même degré de l’employeur;
  • aux entreprises de transport fluvial;
  • aux entreprises foraines;
  • aux salariés à domicile;
  • aux voyageurs et représentants de commerce;
  • aux postes de direction et cadres supérieurs.
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ddt.5.a.3.  Quelle est la durée de travail journalière et hebdomadaire qui peut être convenue entre parties?

Les parties au contrat de travail sont en principe libres de fixer la durée de travail.

Cette liberté est toutefois strictement encadrée dans la mesure où la durée de travail se trouve uniformément limitée à:

  • 8 heures par jour; et
  • 40 heures par semaine.

Des stipulations conventionnelles, individuelles ou collectives, peuvent prévoir, le cas échéant, des durées de travail plus courtes.

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ddt.5.a.4.  Comment les heures de travail peuvent-elles être réparties sur les jours de la semaine?

(a) La durée de travail journalière en cas d'heures de travail hebdomadaires réparties sur 5 jours ou moins

Si les heures de travail hebdomadaires sont réparties sur 5 jours ou moins, la durée de travail normale peut d'office être portée jusqu'à 9 heures par jour à condition que le total de la durée de travail hebdomadaire ne dépasse pas la durée normale hebdomadaire en vigueur dans l'entreprise.

 

Exemples

«La durée normale hebdomadaire est de 40 heures par semaine, réparties comme suit: du lundi au jeudi 9 heures et le vendredi matin 4 heures.»

(b) La répartition de la durée de travail hebdomadaire sur plus de 5 jours de la semaine

Si les heures de travail hebdomadaires sont réparties sur plus de 5 jours de la semaine, les parties au contrat de travail sont en principe libres de déterminer la répartition des heures de travail sur les jours ouvrables de la semaine tout en respectant les limites journalière de 8 heures et hebdomadaire de 40 heures.

Les heures de travail dépassant les limites précitées sont à considérer comme heures supplémentaires.

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ddt.5.a.5.  Un salarié a-t-il le droit de cumuler plusieurs emplois?

Un salarié peut cumuler plusieurs emplois à condition de respecter la limite de la durée de travail normale de 40 heures par semaine.

Le salarié cumulant plusieurs emplois est obligé de notifier à l’Inspection du travail et des mines les emplois occupés, lorsque sa durée normale de travail excède 40 heures par semaine du fait de ce cumul.

Cette notification est à envoyer par lettre simple à l’adresse suivante :

ITM
B.P. 27
L-2010 Luxembourg

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ddt.5.a.6.  L’employeur est-il en droit de modifier unilatéralement la durée de travail hebdomadaire du salarié?

(a) Salarié à temps plein

A défaut d'accord des parties, une modification de la durée de travail hebdomadaire d'un salarié à temps plein est considérée comme une modification substantielle en défaveur du salarié.

A défaut d'accord du salarié, l'employeur doit respecter la procédure prévue par la loi pour la modification d’un élément essentiel du contrat de travail en défaveur du salarié.

Ainsi, l'employeur doit notifier la modification au salarié

  • soit par lettre recommandée;
  • soit en lui remettant un double exemplaire de la lettre en main propre pour signature en guise d'accusé de réception.

Au préalable, dans les entreprises d'au moins 150 salariés ou dans les entreprises qui le prévoient, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable.

La modification peut intervenir après un certain délai qui est fonction de l'ancienneté de service du salarié et qui correspond au délai de préavis à respecter en cas de licenciement (modification avec préavis quand la modification est justifiée par des motifs autres que la faute grave du salarié) ou avec effet immédiat (en cas de faute grave du salarié justifiant la modification).

En cas de modification avec préavis, il appartient au salarié de demander les motifs du changement préconisé dans un délai d'un mois à partir de la réception de la lettre annonçant le changement de ses conditions de travail. Suite à cette demande, l'employeur est tenu de répondre endéans un délai d'un mois.

En cas de modification avec effet immédiat des conditions de travail, la lettre doit contenir directement le ou les motifs graves qui amènent l'employeur à procéder à un tel changement.

Toute modification opérée en méconnaissance des formalités et délais prévus par la loi est considérée comme nulle.

En revanche, si l'employeur omet de fournir au salarié les raisons du changement, la modification est considérée non comme nulle, mais comme abusive et donne lieu au paiement de dommages et intérêts. Il en est de même si les motifs à la base de la modification ne sont pas fondés.

Conséquence en cas de refus du salarié de la modification substantielle:

Lorsque le salarié refuse la modification substantielle de son contrat de travail qui a été faite dans le respect de la procédure, il doit en tirer les conséquences et quitter son emploi avant l'entrée en vigueur des modifications.

Dans ce cas, on considère que cette résiliation du contrat de travail qui découle du refus du salarié d’accepter la modification lui notifiée constitue un licenciement susceptible du recours judiciaire pour résiliation abusive du contrat de travail.

Le salarié peut donc intenter une action en justice pour voir déclarer le licenciement (= la modification) abusive et demander réparation.

Le refus par un salarié occupé à temps plein d’effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni un motif grave, ni un motif légitime de licenciement.

(b) Salarié à temps partiel

Une modification de la durée de travail hebdomadaire n’est possible qu’avec l’accord exprès du salarié.

A défaut d’accord du salarié, la modification de la durée de travail hebdomadaire n’est pas possible, même pas par le biais de la procédure d'une modification substantielle.

Le refus par un salarié occupé à temps partiel d’effectuer un travail à temps plein ne constitue ni un motif grave, ni un motif légitime de licenciement.

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ddt.5.a.7.  L’employeur est-il en droit de modifier unilatéralement la répartition de la durée de travail hebdomadaire telle que fixée au contrat de travail?

(a) Salarié à temps plein

L’employeur peut changer la répartition de la durée de travail hebdomadaire telle qu’elle résulte du contrat de travail, si la possibilité d’un tel changement a été prévue dans le contrat de travail.

 

Exemples

«Les horaires de travail pourront varier en fonction des besoins de l'employeur».

A défaut d'une telle clause de flexibilité l'employeur doit obtenir l’accord du salarié, sinon il devra respecter le cas échéant la procédure prévue par la loi pour la modification d’un élément essentiel du contrat de travail en défaveur du salarié, lorsque la modification envisagée est substantielle.

(b) Salarié à temps partiel

Une modification de la répartition de la durée de travail hebdomadaire sur les jours de la semaine n’est possible qu’avec l’accord exprès du salarié.

A défaut d’accord du salarié, la modification de la répartition de la durée de travail hebdomadaire sur les jours de la semaine n’est pas possible.

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ddt.5.a.8.  Quelle est la durée de travail maximale, heures supplémentaires ou complémentaires comprises?

En principe, la durée maximale du travail ne pourra pas dépasser:

  • 10 heures par jour; et
  • 48 heures par semaine.

Un règlement grand-ducal (qui n’existe pas à ce jour) pourra déterminer un nombre limité de secteurs, branches ou professions dans lesquelles la convention collective de travail applicable ou, à défaut, le ministre du Travail peuvent autoriser

  • une durée maximale de 12 heures, à condition toutefois que la durée hebdomadaire effective ne dépasse pas 40 heures.

Ce règlement grand-ducal déterminera les conditions et modalités auxquelles la convention collective ou, à défaut, le ministre peut autoriser une durée de travail de 12 heures par jour. Il pourra notamment prévoir que cette autorisation sera limitée dans le temps ou à certaines périodes de l’année.

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ddt.5.a.9.  Dans quels cas est-il possible de travailler jusqu’à 12 heures par jour ou 60 heures par semaine?

Si en principe et conformément à l'article L. 211-5 du Code du travail, la durée de travail est strictement limitée à 8 heures par jour et 40 heures par semaine, une plus grande souplesse peut trouver application dans des secteurs strictement délimités caractérisés par des pointes extraordinaires saisonnières concentrées sur une seule partie de l'année dont la durée ne peut excéder 6 semaines.

En effet, dans ces secteurs, une convention collective ou un accord subordonné peuvent, sous certaines conditions, autoriser une durée de travail journalière maximale supérieure à 8 heures mais n'excédant pas 12 heures et une durée de travail-hebdomadaire maximale supérieure à 40 heures mais n'excédant pas 60 heures.

Ainsi, les employeurs assurant par exemple le service hivernal en question peuvent être considérés comme faisant partie d'un secteur strictement limité et caractérisé par des pointes extraordinaires saisonnières concentrées sur une seule partie de l'année et peuvent également, dans le respect des conditions posées par l'article L. 211-13 du même Code, profiter de ce régime extraordinaire.

Concernant la limite des 6 semaines il y a lieu de préciser qu'elle n'est pas nécessairement à comprendre comme subordonnant l'applicabilité du régime dérogatoire à une période prédéfinie et continue de 6 semaines mais peut être interprétée comme autorisant l'application effective et, le cas échéant, non continue de ces dérogations extraordinaires pendant au maximum 6 semaines.

En prévoyant la possibilité d'étendre la durée de travail, par voie conventionnelle, à 12 heures par jour et 60 heures par semaine, le Code du travail a fixé une limite supérieure qui permet, avec les conditions de compensation prévues par le texte et indispensables pour ne mettre en péril ni la santé des travailleurs, ni leur sécurité, ni celle d'autrui, de concilier les contraintes des employeurs et la protection des travailleurs.

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ddt.5.a.10.  Le temps de trajet est-il à considérer comme temps de travail?

Les dispositions du Code du travail prévoient que le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son ou de ses employeurs est à considérer comme temps de travail.

Sont toutefois exclues les périodes de repos pendant lesquelles le salarié n’est pas à la disposition de son ou de ses employeurs.

N'est pas non plus à considérer comme temps de travail, le temps que le salarié met pour se rendre de son domicile à son lieu de travail.

Plus difficile à régler est la question du trajet que le salarié met pour se rendre du siège de l'entreprise vers un lieu d'exécution du travail (p.ex.: chantier) qui diffère du siège de l'employeur.

Selon notre avis, le trajet que les salariés mettent pour se rendre du siège de la société ou d'un point de rassemblement pour se rendre avec la voiture de la société à un lieu de travail déterminé, est à considérer comme temps de travail.

Une autre problématique se pose lorsque l'employeur ordonne au salarié de se rendre à un lieu déterminé pour y exécuter son occupation professionnelle. Il y a alors lieu de vérifier le contenu du contrat de travail.

Si une clause du contrat prévoit que l'employeur peut modifier le lieu de travail et que le salarié a été informé en temps utile où il doit travailler le lendemain, alors le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail n'est pas à considérer comme temps de travail.

Ainsi par exemple, le trajet pour se rendre de son domicile à un lieu déterminé sur le territoire luxembourgeois ou à l’étranger, n’est pas à considérer comme temps de travail.

A défaut toutefois d'une telle clause, se pose alors la question de savoir si l'employeur a le droit d'envoyer un salarié audit lieu de travail, car le lieu de travail est déterminé au contrat de travail.

Des déplacements mineurs du lieu de travail par rapport à ce qui est prévu au contrat sont autorisés.

 

Exemples

Déplacement(s)

  • sur le terrain;
  • sur un site;
  • ou dans les locaux de l'entreprise.

Les autres changements du lieu de travail sont, le cas échéant, à considérer comme une modification d'une clause essentielle d’un contrat de travail et requièrent donc le respect de la procédure légale prévue à l'article L.121-7 du Code du travail qui règle les cas de révision du contrat de travail.

Cependant on ne parle pas de modification essentielle, si le contrat contient une clause de mobilité.

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ddt.5.a.11.  Est-ce que le temps de garde est à considérer comme temps de travail ?

Oui.

Le temps de garde est à considérer comme temps de travail.

Le temps de garde vise la situation dans laquelle le salarié est obligé d’être présent à un endroit déterminé par l’employeur, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’établissement de celui-ci, ainsi que de se tenir prêt à prendre le service à la demande de son employeur, mais il est autorisé à se reposer ou à s’occuper à sa guise tant que ses services professionnels ne sont pas requis.

ddt.5.a.12.  Est-ce que le temps d’astreinte est à considérer comme temps de travail ?

Non.

Le temps d’astreinte n’est pas à considérer comme temps de travail.

Le temps d’astreinte se caractérise par le fait que le salarié n’est pas contraint de rester en attente à un endroit désigné par l’employeur, mais il suffit qu’il soit joignable à tout moment afin de pouvoir exercer ses tâches professionnelles dans un bref délai sur appel. Le salarié peut donc librement se déplacer et s’adonner à des activités privées durant le temps d’astreinte.

ddt.5.a.13.  Est-ce que les activités de permanence sont à considérer comme temps de travail ?

Au cas où l’activité de permanence vise la situation dans laquelle le salarié doit se tenir à la disposition de son employeur au lieu de travail et est, en outre, tenu de rester constamment attentif afin de pouvoir intervenir immédiatement en cas de besoin, alors ladite activité est à considérer comme temps de travail, même si finalement l’employeur ne sollicite pas le salarié et que ce dernier n'a pas eu à prester un quelconque travail.

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ddt.5.a.14.  Est-ce que le temps pour mettre les vêtements de travail fait partie de la durée de travail ?

Oui.

Dans la mesure où le port de vêtements de sécurité ou d'un uniforme est requis, le temps pour mettre ces vêtements est compté comme temps de travail effectif et est inclus dans la durée de travail.

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ddt.5.a.15.  Quelles sont les règles applicables à l'astreinte ou la permanence ?

Il n'existe pas de dispositions du Code du travail en matière d'astreinte ou de permanence.

Néanmoins, des dispositions réglementant ces notions peuvent être contenues dans certaines conventions collectives de travail ou règlements internes de l’entreprise. A défaut, les règles relatives à l'astreinte ou la permanence doivent être fixées dans le contrat de travail individuel respectivement dans un avenant.

Selon la jurisprudence européenne, il a été décidé dans le cadre de permanence des médecins, qu'il y a lieu de distinguer entre deux cas, à savoir:

  • Lorsque le salarié doit être disponible sur appel, p.ex. par téléphone, mais qu'il peut séjourner à son domicile ou sur un autre lieu à choisir librement par ce dernier, alors il ne s'agit pas de temps de travail.
  • Lorsque le salarié est obligé d'être présent sur un lieu (de travail) déterminé pour être disponible en cas de besoin, alors c'est pris en compte comme temps de travail.
Dernière mise à jour : 3 février 2014 14:40:17 CET