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ddt.7.c  Le congé de maternité

ddt.7.c.1.  Quelle est la durée du congé de maternité?

Le congé de maternité est constitué

(a) du congé prénatal

La femme salariée enceinte ne peut être occupée pendant les 8 semaines précédant la date présumée de l’accouchement.

Ce congé prénatal doit être attesté par un certificat médical indiquant la date présumée de l’accouchement.

Si l’accouchement a lieu avant la date présumée, la partie du congé prénatal non prise est ajoutée au congé postnatal.

Si l’accouchement a lieu après la date présumée, l’interdiction d’occuper la femme enceinte est prolongée jusqu’à l’accouchement, sans que la durée du congé postnatal puisse être réduite.

ET

b) du congé postnatal

La femme ayant accouché ne peut être occupée pendant les 8 semaines qui suivent l’accouchement.

Ce congé postnatal doit être attesté par un certificat médical indiquant la date de l’accouchement.

La durée du congé postnatal est portée à 12 semaines en cas d’accouchement prématuré (accouchement avant l’achèvement de la 37ème semaine de la grossesse) ou multiple ainsi que pour la mère allaitant son enfant.

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ddt.7.c.2.  Est-ce que l’employeur est tenu de conserver l’emploi de la femme enceinte?

Pendant la durée du congé de maternité, l’employeur est tenu de conserver à la femme salariée absente son emploi ou, en cas d’impossibilité, un emploi similaire correspondant à ses qualifications et assorti d’une rémunération au moins équivalente.

La période du congé de maternité est prise en compte pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. La femme salariée conserve en outre le bénéfice de tous les avantages qu’elle avait acquis avant le début du congé de maternité.

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ddt.7.c.3.  La période de congé de maternité donne-t-elle droit à des jours de congé?

La période du congé de maternité est assimilée à une période de travail effectif donnant droit au congé annuel de récréation.

Le congé annuel non encore pris au début du congé de maternité est reporté dans les délais légaux.

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ddt.7.c.4.  Est-ce que la femme enceinte peut décider de ne pas reprendre son emploi à l’expiration du congé de maternité?

A l’expiration du congé de maternité, la femme salariée peut, en vue d’élever son enfant, s’abstenir, sans délai de préavis, et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi.

Cette décision équivaut à une rupture de la relation de travail.

Toutefois, elle peut dans ce cas prétendre à une priorité de réembauchage.

En effet, elle peut, dans l’année qui suit, solliciter son réembauchage.

L’employeur est alors tenu, pendant un an, de l’embaucher par priorité, dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu’elle avait au moment de son départ.

 

Nota Bene

La demande de réembauchage de la femme ainsi que l’offre consécutive faite par l’employeur et enfin le refus de cette offre par la femme doivent être faits par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

ddt.7.c.5.  

Comment est rémunérée la femme salariée durant le congé de maternité?

Pendant le congé de maternité, la femme salariée ou non salariée a droit à une indemnité pécuniaire de maternité, à condition d’avoir été affiliée à titre obligatoire pendant 6 mois au moins au cours de l’année précédant le congé de maternité.

L’indemnité pécuniaire de maternité est égale à l’indemnité pécuniaire de maladie; elle est à charge de l’Etat.

L'indemnité pécuniaire de maternité correspond en principe au salaire perçu antérieurement par la femme salariée avec un plafond correspondant à 5 fois le salaire social minimum (SSM) (soit 9.605,15 € bruts/mois à l'indice 775,17).

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ddt.7.c.6.  

Une salariée enceinte doit-elle continuer à venir travailler après avoir été licenciée avec préavis?

Dans un arrêt, la Cour a répondu par l'affirmative.

En effet, aux termes du Code du travail, il est interdit à l’employeur de notifier la rupture de la relation de travail ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable d’une femme salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant une période de 12 semaines suivant l’accouchement.

Ainsi, à condition que l'employeur soit dûment informé de la grossesse de sa salariée par un certificat médical, tout licenciement avec préavis, avec ou sans dispense de travail, de cette salariée enceinte, de même qu’une convocation préalable à un tel congédiement, sont nuls et sans effet.

La nullité du licenciement ab initio a pour conséquence que le contrat de travail continue d’exister avec les mêmes droits et obligations pesant sur l'employeur et sur le salarié, les deux parties étant replacées automatiquement dans la situation antérieure à la mesure de licenciement irrégulièrement prise par l’employeur.

La Cour précise ainsi qu'un licenciement nul ne pouvant produire aucun effet, la femme enceinte irrégulièrement licenciée doit continuer à prester son travail.

En cas de refus de l’employeur de laisser la salariée travailler, la femme enceinte irrégulièrement licenciée a la faculté alors de demander, soit au président du tribunal du travail de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien, soit d’exercer l’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail.

Dans l'affaire soumise à la Cour, celle-ci avait même retenu une faute grave dans le chef de la salariée enceinte licenciée avec préavis, justifiant ainsi son licenciement avec effet immédiat pour absence injustifiée durant le préavis.

En effet, la Cour a pris en compte le fait que la salariée enceinte irrégulièrement licenciée avait d'abord continué à travailler pendant 2 jours, l'employeur ne s'y étant pas opposé malgré l'envoi de la lettre de licenciement, et ne s'était ensuite plus présentée à son lieu de travail et cela durant plusieurs jours. Le licenciement étant nul, elle aurait dû continuer à venir travailler.

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ddt.7.c.7.  Est-ce qu’un employeur cessant son commerce peut licencier une salariée enceinte avec préavis?

Dans un arrêt, la Cour a répondu par l'affirmative.

Bien que le Code du travail ne règle ni une telle situation, ni les conditions de la fermeture volontaire de son entreprise par l'employeur, la Cour décide de faire primer la décision légitime de l’employeur de cesser toute activité commerciale sur la protection des salariées enceintes.

La Cour d'appel relève ainsi qu'obliger un employeur à maintenir son activité en raison d'une salariée en état de grossesse et dans l'intérêt exclusif de celle-ci, mettrait des restrictions inadmissibles à la faculté de l'employeur de pouvoir, sauf abus de droit caractérisé, décider de l'avenir de son entreprise.

Il serait par conséquent contraire au principe de la liberté d'établissement que d’obliger un employeur à maintenir son activité dans l’intérêt exclusif d’une salariée en état de grossesse.

Ce n’est que si la décision de cesser son activité commerciale est manifestement abusive que la liberté de l’employeur trouve ses limites.

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Dernière mise à jour : 27 janvier 2015 12:33:58 CET