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ddt.10.a  Le harcèlement moral

  1. Qu’est-ce qu’on entend par harcèlement moral ou «mobbing»?
  2. Existe-t-il une loi en matière de harcèlement moral?
  3. Le harcèlement moral est-il sanctionné en droit luxembourgeois?
  4. Qui est responsable en matière de harcèlement moral?
  5. Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de harcèlement moral?
  6. Un acte fautif isolé peut-il être considéré comme constitutif de harcèlement moral?
  7. Des actes répétés portant atteinte à la dignité d’un ou de plusieurs salariés peuvent-ils caractériser un harcèlement moral?
  8. Qui a la charge de la preuve en matière de harcèlement moral?
  9. Faut-il démontrer une volonté d’agir de la part de l’auteur pour prouver un harcèlement moral?
  10. Quels types d’actes ont été considérés comme harcèlement moral par les juridictions?
  11. Quels types d’actes ne sont pas à considérer comme constitutifs de harcèlement moral?
  12. Quelles mesures sont imposées par la Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail?
  13. Comment l’employeur doit-il mettre en place cette procédure écrite en matière de harcèlement moral?
  14. Quelles sont les mesures de prévention contre le harcèlement moral que l’employeur doit mettre en œuvre?
  15. Quelle est la procédure de gestion des actes de harcèlement à mettre en œuvre par l’employeur?
  16. Quelle est la procédure à suivre par l’employeur en cas de survenance d’actes de harcèlement?
  17. Quelles sont les sanctions que l’employeur peut prendre à l’encontre des auteurs des actes de harcèlement?
  18. La victime et le témoin des actes de harcèlement pourront-ils faire l’objet de représailles?
  19. Comment peut réagir la victime du harcèlement moral?
  20. La victime du harcèlement moral peut-elle réagir face à un licenciement?
  21. Le harcèlement moral est-il sanctionné pénalement en tant que tel?

ddt.10.a.1.  Qu’est-ce qu’on entend par harcèlement moral ou «mobbing»?

 

Définitions

D’après la Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail négociée et signée entre partenaires sociaux, qui a été déclarée d’obligation générale par règlement grand-ducal du 15 décembre 2009, il y a harcèlement moral «lorsqu’une personne relevant de l’entreprise commet envers un travailleur ou un dirigeant des agissements fautifs, répétés et délibérés qui ont pour objet ou pour effet soit:

  • de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité;
  • d’altérer ses conditions de travail ou de compromettre son avenir professionnel en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;
  • d’altérer sa santé physique ou psychique.»

Aux termes de l’article 2 de la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, le harcèlement moral est défini comme suit:

«Le harcèlement moral est constitué par une forme de discrimination lorsqu’un comportement indésirable lié à l'un des motifs (discrimination fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle en ce qui concerne l'emploi et le travail) se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.»

ddt.10.a.2.  Existe-t-il une loi en matière de harcèlement moral?

Non.

Il n'existe pas de loi en matière de harcèlement moral au Grand-Duché de Luxembourg.

Une proposition de loi 4979 relative à la protection contre le harcèlement moral à l’occasion des relations de travail, a été déposée à la Chambre des députés lors de sa séance du 4 juillet 2002.

Le Conseil d’Etat a rendu son avis le 15 novembre 2005. Le projet n’a été renvoyé en commission parlementaire qu’en date du 30 juillet 2009.

Dans le Code du travail, sans réglementer le harcèlement moral, l’article L. 162-12 impose toutefois l’obligation de prévoir une clause contre le harcèlement sexuel et moral, dont le «mobbing», dans chaque convention collective et d'y inclure les sanctions qui peuvent être prises dans ce cadre.

La Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail, déclarée d’obligation générale et s’imposant à tous les employeurs, constitue le noyau des règles applicables en matière de harcèlement moral.

Enfin, à l'heure actuelle, en l’absence d’une législation spécifique en droit du travail, la base légale d’une action en dommages et intérêts du salarié victime de harcèlement moral est l'article 1134 du Code civil aux termes duquel «les conventions légalement formées doivent être exécutées de bonne foi par les parties à la convention.».

ddt.10.a.3.  Le harcèlement moral est-il sanctionné en droit luxembourgeois?

Oui.

En dépit d’une loi en droit luxembourgeois, il n'en reste pas moins que le harcèlement moral est sanctionné.

En effet, nos tribunaux se reportent aux principes généraux du droit et plus particulièrement à l’article 1134 du Code civil, aux termes duquel «les conventions légalement formées doivent être exécutées de bonne foi par les parties à la convention.»

La jurisprudence considère que l’obligation de l’employeur d’exécuter de bonne foi le contrat de travail résultant de l’article 1134 du Code civil constitue actuellement en l’absence d’une législation spécifique en droit du travail la base légale de l’action en dommages et intérêts du salarié.

Cet engagement d’assurer à ses salariés des conditions de travail normales oblige l’employeur, seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation de l’entreprise, à prendre toutes les mesures pour prévenir ou faire cesser toute forme de harcèlement moral au sein de son équipe.

Ainsi, même si l’employeur n’est pas à l’origine du harcèlement, sa responsabilité en tant que chef d’entreprise sera engagée, de sorte qu’il aura tout intérêt à prévenir et à sanctionner les agissements de harcèlement moral au travail.

Les tribunaux estiment qu’en commettant ou en ne mettant pas fin à des comportements de harcèlement moral, l’employeur n’exécute pas de bonne foi le contrat de travail qui le lie au salarié victime du harcèlement moral.

La jurisprudence se réfère également à la définition fournie par la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.

Enfin, la Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail permet aux tribunaux de se référer à une définition légale du harcèlement moral.

Ainsi, la responsabilité de l’employeur pourrait le cas échéant être retenue du fait qu’il n’a pas ou qu’il a mal mis en place la politique de prévention et de gestion du risque spécifiquement prévue par l’accord.

ddt.10.a.4.  Qui est responsable en matière de harcèlement moral?

L'employeur est responsable.

Même si l’employeur ou son remplaçant n’est pas à l’origine du harcèlement moral, sa responsabilité en tant que chef d’entreprise peut être engagée.

Il en est de même si le harcèlement moral provient d’un autre salarié ou du supérieur hiérarchique de la victime.

Il convient de citer un arrêt récent de la Cour qui a jugé que l’obligation qui pèse sur l’employeur en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l’entreprise constitue une obligation de résultat.

Pour en savoir plus ...

ddt.10.a.5.  Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de harcèlement moral?

Les obligations de l'employeur peuvent se résumer comme suit:

  • prévention du harcèlement moral;
  • interdiction des actes de harcèlement moral; et
  • gestion des actes de harcèlement.

Il appartient à l’employeur de veiller à la protection du personnel salarié contre le harcèlement moral, de sensibiliser et de former le personnel pour éviter les risques de harcèlement, ainsi que de proposer toute action de prévention nécessaire.

En règle générale, il lui appartient comme aux délégués du personnel ainsi qu’au délégué à l’égalité de donner l’exemple en s’abstenant de tout harcèlement.

Si l’employeur constate un harcèlement moral sur l’un de ses salariés ou si un de ses salariés porte à sa connaissance des actes de harcèlement moral dont il est victime ou dont un autre salarié serait victime, respectivement si de tels actes sont dénoncés par un salarié, concerné ou non, un délégué du personnel ou un syndicat à l’employeur, celui-ci a l’obligation de mener son enquête au sujet de ce dont il a eu connaissance ou de ce qui lui a été dénoncé.

 

Nota Bene

L'employeur doit dans tous les cas mettre fin à ces agissements fautifs.

Pour en savoir plus ...

ddt.10.a.6.  Un acte fautif isolé peut-il être considéré comme constitutif de harcèlement moral?

Non.

Le harcèlement moral est un comportement fautif répété dont le caractère vexatoire, humiliant ou attentatoire à la dignité perturbe l’exécution du travail de la personne qui en est victime. Au vu de la définition même du harcèlement moral, un acte isolé n’est par conséquent pas suffisant pour qu’il y ait harcèlement moral.

Dès lors, tout comportement injuste, inapproprié ou vexant isolé, même s’il est fautif, ne constitue pas un harcèlement.

Il a ainsi été jugé qu'un acte unique de violence physique, même vexatoire ou attentatoire à la dignité du salarié, et quand bien même aurait-il des conséquences particulièrement graves pour la santé de ce dernier, ne caractérise pas un acte de harcèlement moral.

 

Nota Bene

Des faits, qui isolés, sont dépourvus de signification peuvent dans la répétition devenir fautifs et constituer un harcèlement.

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ddt.10.a.7.  Des actes répétés portant atteinte à la dignité d’un ou de plusieurs salariés peuvent-ils caractériser un harcèlement moral?

Oui.

Au vu de la définition même du harcèlement moral, les agissements fautifs, répétés et délibérés doivent, pour caractériser un harcèlement moral, avoir pour objet ou pour effet soit:

  • de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité;
  • d’altérer ses conditions de travail ou de compromettre son avenir professionnel en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;
  • d’altérer sa santé physique ou psychique.

Il appartient d'ailleurs au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral de prouver dans quelle mesure les actes allégués ont pu, par leur répétition, porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, créer un environnement intimidant, humiliant et dégradant à son égard, ou altérer sa santé, constituant ainsi un harcèlement moral.

Des actes, même non identiques, répétés sur une certaine durée, et qui ont entraîné d’une part une aggravation des conditions de travail et d’autre part une atteinte à la dignité d’un ou de plusieurs salariés sont constitutifs de fautes dans le chef de l’employeur, aux termes de l’article 1134 du Code civil et caractérisent ainsi un harcèlement moral sur le lieu de travail.

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ddt.10.a.8.  Qui a la charge de la preuve en matière de harcèlement moral?

En matière de harcèlement moral, il appartient à la victime de prouver intégralement la réalité des actes de harcèlement moral qu’il reproche à l’auteur du harcèlement.

 

Exemples

Si l’employeur se contente de contester tout acte de harcèlement moral, sans fournir d’autres explications et que le salarié s’est limité à affirmer qu’il a été harcelé sans en rapporter de preuves, ce dernier perdra le procès, dans la mesure où les tribunaux considèreront que le salarié n'a pas rapporté la preuve de ses allégations.

Il appartient également au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral de prouver dans quelle mesure les actes allégués ont pu, par leur répétition, créer un environnement intimidant, humiliant et dégradant à son égard, susceptible de constituer un harcèlement moral.

Pour en savoir plus ...

ddt.10.a.9.  Faut-il démontrer une volonté d’agir de la part de l’auteur pour prouver un harcèlement moral?

Non.

Les termes «pour objet ou pour effet» utilisés dans la définition du harcèlement moral implique qu'un comportement volontaire ou une intention de nuire dans le chef de l'auteur d'actes de harcèlement n'est pas requise pour qu'il y ait harcèlement moral.

Le harcèlement moral ne suppose donc pas d’élément intentionnel de la part de son auteur.

Un comportement maladroit ou des actes de gestion des ressources humaines inappropriés peuvent donc être constitutifs de harcèlement moral et engager, de par sa répétition, la responsabilité de son auteur lorsqu’il a pour conséquence d’attenter à la dignité du salarié.

ddt.10.a.10.  

Quels types d’actes ont été considérés comme harcèlement moral par les juridictions?

Ont été considérés comme actes de harcèlement moral:

  • l’isolement et le refus de communication;
  • un traitement inégalitaire injuste par rapport à d’autres salariés;
  • l’usage abusif du pouvoir disciplinaire;
  • le défaut de transmission d'informations utiles;
  • le discrédit auprès de collègues;
  • la prestation d'innombrables heures supplémentaires;
  • les modifications successives des fonctions.

ddt.10.a.11.  

Quels types d’actes ne sont pas à considérer comme constitutifs de harcèlement moral?

Le harcèlement moral n’est pas à confondre avec le simple exercice par l’employeur de son pouvoir de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel durant le temps de travail, qui représente une contrainte inhérente au lien de subordination.

Les actes suivants ne sont pas constitutifs de harcèlement moral:

 

Exemples

  • de simples circonstances, à tort ou à raison mal ressenties par le salarié, liées aux impératifs et aléas de gestion inhérents à la vie de l’entreprise et conduisant souvent à la mise en cause de situations acquises;
  • les agissements de l'employeur, tendant à faire contrôler le salarié en période d'incapacité de travail par son médecin de confiance, n'est pas constitutif de harcèlement moral;
  • l'exercice normal du pouvoir de contrôler et de critiquer un salarié pour n'avoir pas rempli convenablement les tâches lui dévolues.
Pour en savoir plus ...

ddt.10.a.12.  Quelles mesures sont imposées par la Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail?

La Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail impose aux employeurs de mettre en œuvre, en consultant les représentants du personnel (délégués du personnel), une procédure écrite de gestion des problèmes de harcèlement, et ce sur base de l’évaluation interne et des réévaluations ultérieures sur le harcèlement au sein de l’entreprise.

La procédure écrite à mettre en place par l’employeur doit couvrir les mesures suivantes:

  • l’indication qu’aucune forme de harcèlement ou de violence n’est tolérée au sein de l’entreprise, et qu’il est de la responsabilité de chacun que ce principe soit respecté;
  • des mesures de prévention en matière de harcèlement moral;
  • une procédure de gestion des actes de harcèlement et de violence;
  • la détermination transparente des sanctions disciplinaires contre les auteurs du harcèlement;
  • la protection de la victime et des témoins du harcèlement ou de la violence.
Pour en savoir plus ...

ddt.10.a.13.  Comment l’employeur doit-il mettre en place cette procédure écrite en matière de harcèlement moral?

La procédure de gestion à mettre en place par l’employeur pourra être fixée soit au niveau de l’entreprise (par exemple au sein du règlement d’ordre intérieur), soit au niveau sectoriel.

Si elle est fixée par un accord au niveau sectoriel, chaque entreprise se chargera de mettre en œuvre cette procédure, à moins qu’elle ne dispose d’une procédure propre équivalente aux dispositions de l’accord.

Pour en savoir plus ...

ddt.10.a.14.  Quelles sont les mesures de prévention contre le harcèlement moral que l’employeur doit mettre en œuvre?

Dans le cadre de la politique de prévention, l’employeur est tenu, en consultant les représentants du personnel, de prendre des mesures pour protéger les travailleurs et dirigeants contre le harcèlement au travail.

Ainsi, l’employeur signalera, en consultant les représentants du personnel, le cas échéant par une mention y relative au règlement d’ordre intérieur qu’il ne tolère aucune forme de harcèlement au sein de l’entreprise.

Ces mesures qui doivent être adaptées à la nature des activités et à la taille de l’entreprise devront porter notamment sur:

  • l’information et la formation des travailleurs et des dirigeants sur la politique de prévention et de protection contre le harcèlement au travail;
  • l’identification d’un interlocuteur compétent en matière de prévention et de protection contre le harcèlement au travail;
  • la définition des moyens et procédures mis à disposition des victimes pour obtenir de l’aide.
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ddt.10.a.15.  Quelle est la procédure de gestion des actes de harcèlement à mettre en œuvre par l’employeur?

La Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail impose aux employeurs de mettre en œuvre, en consultant les représentants du personnel, une procédure écrite de gestion des problèmes de harcèlement, et ce sur base de l’évaluation interne et des réévaluations ultérieures sur le harcèlement au sein de l’entreprise.

La procédure écrite devra se baser notamment sur les considérations suivantes:

  • les parties agiront avec toute la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun;
  • aucune information ne sera divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire;
  • les plaintes seront examinées sans délai et traitées dans un délai raisonnable;
  • chaque partie devra être entendue dans les plus brefs délais en ses moyens et aura le droit de se faire assister par un représentant du personnel lors de l’entrevue;
  • chaque plainte sera traitée de manière impartiale;
  • chaque plainte devra être appuyée par des informations détaillées;
  • les fausses accusations ne seront pas tolérées et pourront entraîner une action disciplinaire voire des sanctions qui pourront aller jusqu’au licenciement;
  • une assistance externe pour l’analyse et le traitement des plaintes pourra être prévue;
  • les victimes bénéficieront d’un soutien dont la nature sera précisée au sein de l’entreprise à défaut d’accord suffisamment précis à ce sujet entre partenaires sociaux applicable à l’entreprise.

La mise en place de cette procédure ne devra cependant pas imposer des charges inutiles aux petites et moyennes entreprises.

ddt.10.a.16.  Quelle est la procédure à suivre par l’employeur en cas de survenance d’actes de harcèlement?

En cas de survenance d’actes de harcèlement envers des travailleurs et/ou dirigeants, l’employeur devra avant tout faire cesser le harcèlement moral.

L'employeur devra également procéder à une évaluation interne qui portera sur l’efficacité des mesures de prévention ainsi que sur la mise en œuvre éventuelle de nouvelles mesures de prévention à prendre notamment par rapport à l’organisation de l’entreprise, à la révision des procédures appliquées en cas de harcèlement et à l’information des travailleurs.

 

Nota Bene

Cette évaluation ainsi que les réévaluations ultérieures se feront en consultant les représentants du personnel.

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ddt.10.a.17.  Quelles sont les sanctions que l’employeur peut prendre à l’encontre des auteurs des actes de harcèlement?

S'il est établi qu’il y a eu harcèlement, des mesures appropriées, après consultation des représentants du personnel, seront prises à l'encontre du ou des auteurs d’actes de harcèlement moral.

Elles peuvent comprendre des actions disciplinaires et des sanctions qui peuvent aller jusqu’au licenciement.

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ddt.10.a.18.  La victime et le témoin des actes de harcèlement pourront-ils faire l’objet de représailles?

Non.

Aucun salarié ou dirigeant ne peut faire l’objet de représailles:

  • à la suite d’une dénonciation ou d’une résistance à un acte de harcèlement. Les mesures destinées à mettre fin au harcèlement ne pourront pas être prises au détriment de la victime;
  • pour avoir témoigné d’actes de harcèlement avéré au travail.
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ddt.10.a.19.  Comment peut réagir la victime du harcèlement moral?

La victime de harcèlement moral pourra réagir en intentant une action en justice pour faire cesser le harcèlement et pour demander des dommages et intérêts.

Afin de pouvoir intenter une action en justice, il est conseillé au salarié de rassembler des témoignages parmi les collègues de travail, les représentants du personnel, les membres du syndicat et du personnel médical et d’établir une liste chronologique des faits ayant trait au harcèlement dont il est la victime.

 

Nota Bene

Contrairement au harcèlement sexuel, la charge de la preuve du harcèlement moral incombe à la victime.

Le recours à l’article 1134 du Code civil implique que la victime parvienne à prouver:

  • les faits de harcèlement (avec des faits précis et des dates);
  • le fait que l’employeur ait été au courant de ces agissements fautifs et qu’il n’ait rien entrepris pour y remédier;
  • un dommage; et
  • la relation causale entre le harcèlement et le dommage subi.

Il incombe donc au salarié victime du harcèlement moral d’établir le comportement fautif de l’employeur, qui pourra être condamné à des dommages et intérêts.

Ainsi, il est conseillé aux victimes de retracer en détail les évènements et de les situer dans le temps, de conserver les courriers auxquels il a pu légalement accéder dans le cadre de son travail et qui documentent le harcèlement.

 

Exemples

  • e-mails;
  • lettres d’avertissements;
  • sanctions;
  • etc..

Aussi, la victime d’actes de harcèlement moral peut se faire conseiller auprès des personnes responsables de la Division de la Santé au Travail:

Ministère de la Santé (MS)
Division de la Santé au Travail
Villa Louvigny, Allée Marconi
L-2120 Luxembourg
Tél. : (+352) 247-85587
Fax : (+352) 46 79 60

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ddt.10.a.20.  La victime du harcèlement moral peut-elle réagir face à un licenciement?

Contrairement au harcèlement sexuel ou harcèlement discriminatoire où la victime peut faire valoir la nullité de son licenciement dans les 15 jours de la notification du licenciement, la victime du harcèlement moral ne peut agir qu’en dommages et intérêts pour licenciement abusif.

ddt.10.a.21.  Le harcèlement moral est-il sanctionné pénalement en tant que tel?

Le harcèlement moral ne constitue pas une infraction pénale.

Toutefois, depuis que le harcèlement obsessionnel figure comme délit dans le Code pénal, les différentes sortes de harcèlement, sexuel, discriminatoire et moral, pourraient être sanctionnées pénalement.

Ainsi, le Code pénal sanctionne quiconque aura harcelé de façon répétée une personne alors qu’il savait ou aurait dû savoir qu’il affecterait gravement par ce comportement la tranquillité de la personne visée.

Cette définition très large laisse ainsi une très grande marge d’appréciation aux juges qui auront la possibilité d’infliger une peine d’emprisonnement de 15 jours à 2 ans et une amende de 251 € à 3.000 €, ou une des peines seulement, à celui qui s’est rendu coupable d’un tel harcèlement obsessionnel.

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Dernière mise à jour : 18 juillet 2016 08:20:29 CEST