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ddt.11.c  Le licenciement collectif

ddt.11.c.1.  Qu’est-ce qu’on entend par licenciement collectif?

 

Définitions

Le licenciement collectif se définit par:

  • le motif du licenciement: le licenciement collectif a toujours pour motif un motif économique;
  • le nombre de salariés licenciés;

il y a licenciement collectif à partir du licenciement de

  • ≥ 7 salariés pour une même période de 30 jours; ou
  • ≥ 15 salariés pour une même période de 90 jours.

Pour le calcul du nombre de licenciements prévus (≥ 7 ou ≥ 15), sont pris en compte également les cessations du contrat de travail intervenues à l’initiative de l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des salariés, à condition que les licenciements proprement dits soient au moins au nombre de quatre.

Sont ainsi pris en compte dans le calcul:

  • les départs à la préretraite;
  • les départs volontaires négociés.

Ne sont pas pris en compte dans le calcul:

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ddt.11.c.2.  Quel est le délai de préavis à respecter en cas de licenciement collectif?

Le préavis à respecter est en principe fixé comme suit:

Ancienneté de service Délai de préavis à respecter
< 5 années 75-90 jours
≥ 5 années 4 mois
≥ 10 années 6 mois

Cependant, conformément à certaines conventions collectives, la durée du préavis est doublée en cas de licenciement pour motifs économiques.

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ddt.11.c.3.  Quelle est la procédure à respecter en cas de licenciement collectif?

 

Nota Bene

L’employeur doit informer les représentants des salariés par écrit de tout projet de licenciement collectif.

Si l’employeur est lié par une convention collective, les organisations syndicales ayant signé ces conventions collectives sont également à considérer comme «représentants du personnel» et sont donc à inviter pour les négociations du plan social.

Au cas où une entreprise n’a pas fait procéder à l’élection d’une délégation du personnel ou à l’institution d’un comité mixte d’entreprise en dépit de l’obligation légale imposée par la loi, la procédure des licenciements collectifs ne pourra débuter qu’après la mise en place d’une telle représentation du personnel.

Afin de permettre aux représentants des salariés de formuler des propositions constructives en vue de la conclusion d’un plan social, l’employeur est tenu, de préférence avant le début des négociations, sinon au plus tard au début des négociations, de leur fournir tous les renseignements utiles comprenant au moins une communication écrite sur:

  • les motifs du projet de licenciements collectifs;
  • le nombre et les catégories des salariés affectés par les licenciements;
  • le nombre et les catégories des salariés habituellement employés;
  • la période sur laquelle il est envisagé de procéder aux licenciements;
  • les critères envisagés pour le choix des salariés à licencier, sans préjudice de la compétence du comité mixte et/ou des délégations du personnel en la matière; et
  • le cas échéant, la méthode de calcul envisagée pour toute indemnité éventuelle de licenciement excédant celle prévue par la loi ou la convention collective, ou, à défaut, les raisons justifiant le refus d’une telle indemnité par l’employeur.

L’employeur est tenu de transmettre copie de la communication écrite à l’ADEM qui la transmet à l’ITM.

 

Nota Bene

L’employeur est obligé de notifier par écrit, au plus tard au début des négociations du plan social, tout projet de licenciement collectif à l’ADEM qui en transmettra copie à l’ITM. L’employeur est tenu de transmettre aux représentants des salariés copie de cette notification à l’ADEM.

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ddt.11.c.4.  L’employeur est-il obligé d’établir un plan social?

Avant de procéder à des licenciements collectifs, l’employeur est tenu de négocier en temps utile avec les représentants des salariés en vue d’aboutir à un accord relatif à l’établissement d’un plan social.

Les négociations doivent obligatoirement d’abord porter sur les mesures sociales. Ce n’est que dans un deuxième temps que les discussions peuvent porter sur les mesures de compensation financière. La non-observation de cet ordre chronologique peut conduire à l’annulation du plan social.

Au plus tard 15 jours après le début des négociations, les parties devront consigner le résultat des négociations dans une convention dûment signée.

(a)        Conclusion du plan social (en cas de négociations réussies)

Des négociations réussies conduisent à l’adoption d’un plan social. Cet accord va comporter toutes les mesures sociales et financières sur lesquelles les parties se sont mises d’accord.

(b)       Echec des négociations d’un plan social endéans les 15 jours

Au cas où les parties n’ont pas réussi à trouver un accord endéans le délai de 15 jours, un procès-verbal de désaccord renseignant l’attitude dûment motivée des parties quant aux éléments ayant fait l’objet des négociations, est transmis à l’ADEM qui en transmet une copie à l’ITM.

Par ailleurs, les parties devront saisir conjointement l’Office National de Conciliation (ONC), sous peine de forclusion, au plus tard 3 jours après la signature du procès-verbal de désaccord en joignant copie du procès-verbal et en indiquant les noms des membres spéciaux appelés à siéger à la Commission Paritaire pour le compte de chacune des parties.

Dans les 2 jours suivant sa saisine, l’ONC va inviter les parties à conclure un plan social. La commission paritaire doit se réunir au plus tard dans les 3 jours suivants. Les délibérations doivent être closes au plus tard 15 jours après la première séance.

En cas de conclusion d'un plan social, une copie devra en être transmise sans délai à l’ADEM.

Tant que la procédure n’a pas été menée à terme, l’employeur ne peut prononcer de licenciement.

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ddt.11.c.5.  Quelles sont les mesures sociales qui doivent obligatoirement être négociées?

Sous peine de nullité, les négociations doivent obligatoirement porter en premier lieu sur les possibilités d’éviter ou de réduire le nombre de licenciements collectifs ainsi que sur les possibilités d’en atténuer les conséquences par le recours à des mesures sociales d’accompagnement visant notamment les aides au reclassement ou à la reconversion des salariés licenciés et les possibilités d’une réinsertion immédiate dans le marché du travail.

Sont à aborder notamment les sujets suivants:

  • l’application de la législation sur le chômage partiel;
  • les aménagements possibles de la durée du travail dont application d’une période de référence plus longue;
  • les réductions temporaires de la durée du travail ne tombant pas sous le champ d’application de la législation sur le chômage partiel, prévoyant, le cas échéant, la participation à des formations continues et/ou des reconversions pendant les heures de travail libérées;
  • les possibilités de formation voire de reconversion permettant une réaffectation de salariés à l’intérieur de l’entreprise;
  • les possibilités de formation, de formation continue, de reconversion permettant la réaffectation de salariés dans une autre entreprise, appartenant, le cas échéant, au même secteur d’activités;
  • l’application de la législation sur le prêt temporaire de main-d’œuvre;
  • l’accompagnement personnel des transitions de carrière, le cas échéant, en ayant recours à des experts externes;
  • l’application de la législation sur la «préretraite ajustement»; et
  • les principes et procédures régissant la mise en œuvre et le suivi des mesures retenues.

Les négociations pourront ensuite porter sur la mise en place d’éventuelles mesures de compensation financière.

Le plan social contient toujours des indemnités supplémentaires. Ces indemnités sont le plus souvent déterminées sur base de l’ancienneté, de l’âge ou de la situation familiale des salariés.

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ddt.11.c.6.  Quels sont les possibilités de recours du salarié victime d'un licenciement collectif?

Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif dispose du même recours contre son employeur qu'un salarié licencié à titre individuel pour un motif personnel ou économique.

Un licenciement collectif peut, dans le chef d'un salarié isolé, être déclaré abusif et donner lieu au paiement de dommages et intérêts.

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ddt.11.c.7.  

Est-ce que le salarié bénéficie d’une priorité d’embauchage suite à un licenciement économique?

Oui.

Le salarié licencié pour des motifs fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, et non pour des raisons inhérentes à sa personne peut faire valoir une priorité de réembauchage durant un délai d’un an à compter de la date de son départ de l’entreprise.

La demande du salarié d'user de son droit à la priorité de réembauchage doit se faire une fois qu'il a quitté l'entreprise (sinon la demande sera déclarée prématurée) et dans un délai d'une année.

Si le salarié manifeste par écrit le souhait d’user de cette priorité, l’employeur est obligé de l’informer de tout emploi devenu disponible dans sa qualification.

La demande par écrit du salarié constitue le point de départ de l'obligation d'information à charge de l'employeur : l'employeur engage sa responsabilité à compter de cette date. Il est obligé d'informer prioritairement le salarié de tout emploi devenu vacant dans sa qualification.

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ddt.11.c.8.  

Est-ce que le salarié informé par l'employeur de l'existence d'un poste devenu vacant reste libre de l'accepter ou non?

Oui.

Le salarié informé par l'employeur de l’existence d’un poste devenu vacant n'est pas obligé de l'accepter. Il ne perd pas pour autant son droit d'une priorité d'embauchage pour le reste de la période d'une année qui reste à courir.

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ddt.11.c.9.  

Avec quels représentants des salariés les négociations devront se faire?

Avant de procéder à des licenciements collectifs, l’employeur est tenu de procéder à des négociations avec les représentants des salariés.

Ces représentants sont :

a) les délégués du personnel (dans les entreprises avec au moins 15 salariés),

b) les comités mixtes (dans les entreprises avec au moins 150 salariés),

c) dans le cas d’entreprises liées par une convention collective de travail, les organisations syndicales parties à cette convention.

Au cas où une entreprise n’a pas fait procéder à l’élection d’une délégation du personnel ou à l’institution d’un comité mixte d’entreprise en dépit de l’obligation légale lui imposée, la procédure des licenciements collectifs ne peut être entamée qu’après la mise en place d’une délégation du personnel ou d’un comité mixte.

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ddt.11.c.10.  

Est-ce que les salariés sont protégés contre le licenciement durant la période de négociation?

Il convient de distinguer l'hypothèse d'un licenciement non inhérent à la personne du salarié (= licenciement économique) de celle d'un licenciement inhérent à la personne du salarié (licenciement pour motifs liés à l'aptitude ou à la conduite du salarié).

Dans la première hypothèse, il y a protection contre le licenciement pendant la période de négociation alors que dans le seconde, le salarié n'est pas protégé.

Ainsi, durant la période de négociation d'un plan social dans le cadre d'un licenciement collectif, le Code du travail prévoit que toute notification d’un licenciement pour un motif non inhérent à la personne du salarié ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable, est nulle.

La nullité du licenciement vise le licenciement économique intervenant

  • soit avant la date de la signature du plan social,
  • soit avant la date du procès-verbal de l’Office national de conciliation,
  • soit avant la mise en place d’une délégation du personnel.

Si le salarié n’a pas invoqué la nullité de son licenciement et n’a pas demandé la continuation des relations de travail, il peut exercer l’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail et réclamer des dommages et intérêts. Le salarié a droit à l'indemnité de départ.

Contrairement au licenciement pour motif économique, l'employeur peut toujours, durant la période de négociation d'un plan social dans le cadre d'un licenciement collectif, notifier un licenciement avec préavis ou avec effet immédiat pour des motifs liés à l'aptitude ou à la conduite du salarié.

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Dernière mise à jour : 3 juin 2014 14:24:35 CEST