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ddt.11.b  Le licenciement avec effet immédiat

ddt.11.b.1.  L'employeur doit-il convoquer le salarié à une entrevue avant de procéder à son licenciement?

L'employeur doit convoquer le salarié à une entrevue dite «entretien préalable» avant de procéder au licenciement du salarié:

  • lorsque l’employeur occupe 150 salariés au moins (ce seuil de 150 salariés est apprécié au jour où l'employeur décide d'entamer la procédure de licenciement); ou
  • lorsque la convention collective de travail applicable le prévoit.
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ddt.11.b.2.  Sous quelle forme l’employeur doit-il convoquer le salarié à l'entretien préalable?

L'employeur convoque le salarié à un entretien préalable:

  • par lettre recommandée; ou
  • par remise en main propre d'un double exemplaire au salarié contre sa signature en guise d'accusé de réception.
 

Nota Bene

L'employeur doit indiquer dans la lettre de convocation:

  • l’objet de la convocation «convocation à un entretien préalable en vue d'un licenciement envisagé»;
  • la date, l’heure et le lieu de l’entretien: le jour de l’entretien préalable peut être fixé au plus tôt au deuxième jour ouvrable travaillé qui suit celui de l’envoi de la lettre recommandée ou de la remise contre récépissé de la lettre;
  • la lettre ou l’écrit de convocation à l’entretien préalable doivent informer le salarié qu’il a le droit de se faire assister lors de l’entretien préalable par un salarié de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un représentant d’une organisation syndicale représentative sur le plan national représentée au sein de la délégation du personnel de l’établissement.

Une copie de la lettre de convocation doit être adressée à la délégation principale de l’établissement s’il en existe, sinon à l’Inspection du travail et des mines (ITM).

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ddt.11.b.3.  A quelle date doit avoir lieu l'entretien préalable?

Le jour de l’entretien préalable peut être fixé au plus tôt au deuxième jour ouvrable travaillé qui suit celui de l’envoi de la lettre recommandée ou de la remise contre récépissé de la lettre, à moins que la convention collective applicable ne prévoie d'autres délais.

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ddt.11.b.4.  Comment se déroule l'entretien préalable?

Au cours de l’entretien, l’employeur ou son représentant est tenu d’indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié ainsi que les observations de la personne qui l’assiste.

L’employeur ou son représentant a le droit de se faire assister lors de l’entretien par un membre du personnel ou par un représentant d’une organisation professionnelle patronale, à condition d’en informer le salarié dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.

A l’issue de l’entretien préalable, l’employeur reste libre de la mesure qu'il souhaite prendre.

Ainsi, sur base des explications recueillies lors de l'entretien préalable, l'employeur peut décider finalement de ne pas licencier le salarié et d'arrêter la procédure à ce stade, ou d'envoyer une lettre d'avertissement, ou de le licencier avec préavis plutôt qu'avec effet immédiat.

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ddt.11.b.5.  

A quelle date, suite à l'entretien préalable, le licenciement avec effet immédiat doit-il être notifié au salarié?

Le licenciement pour motif grave du salarié doit être notifié au plus tôt le jour qui suit celui de l’entretien préalable et au plus tard 8 jours après cet entretien, à moins que la convention collective de travail applicable ne prévoie un autre délai.

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ddt.11.b.6.  Quelle est la conséquence du défaut de représentation du salarié convoqué à l'entretien préalable?

Si le salarié dûment convoqué ne se présente pas, le licenciement peut être notifié au plus tôt le jour qui suit celui fixé pour l’entretien préalable et au plus tard 8 jours après le jour fixé pour l’entretien, à moins que la convention collective de travail applicable ne prévoie un autre délai.

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ddt.11.b.7.  Quelle est la conséquence d'un licenciement sans entretien préalable?

Le licenciement notifié sans observation de la procédure prévue est irrégulier pour vice de forme.

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ddt.11.b.8.  Quels faits peuvent être considérés comme faute grave?

Est considéré comme faute grave tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail.

 

Exemples

  • absences injustifiées;
  • vols;
  • destructions volontaires des effets de l'employeur;
  • insultes envers des collègues de travail;
  • agressions physiques envers des collègues de travail et/ou de l’employeur;
  • refus d’ordre.
 

Nota Bene

L'Inspection du travail et des mines n'est pas compétente pour se prononcer sur le bien-fondé et les incidences d'un licenciement avec effet immédiat. Cette compétence relève des juridictions du travail.

A noter qu'il est primordial de resituer les faits à la base du licenciement avec effet immédiat dans le temps en indiquant des dates précises. En effet, la précision des dates des faits / fautes commis(es) par le salarié permet au tribunal de vérifier si ces faits / fautes ont bien été commis(es) dans le délai d’un mois précédant le licenciement, et ainsi vérifier la validité du licenciement sur ce point.

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ddt.11.b.9.  Sous quelle forme le licenciement avec effet immédiat doit-il être annoncé au salarié?

L’employeur qui décide de licencier doit notifier le licenciement au salarié:

  • par écrit;
  • par lettre recommandée à la poste, ou par remise en main propre au salarié d'un double exemplaire pour signature en guise d'accusé de réception.

L'employeur envoie la lettre de licenciement à la dernière adresse indiquée par le salarié.

 

Nota Bene

Un licenciement oral est abusif.

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ddt.11.b.10.  Quel doit être le contenu d'une lettre de licenciement avec effet immédiat?

Contrairement à la lettre de licenciement avec préavis, la lettre de licenciement avec effet immédiat doit énoncer avec précision le ou les fait(s) reproché(s) au salarié et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave.

 

Nota Bene

A défaut de motivation écrite le licenciement est abusif.

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ddt.11.b.11.  Dans quel délai peut-on invoquer une faute grave?

 

Nota Bene

Le ou les faits ou fautes susceptibles de justifier une résiliation pour motif grave ne peuvent être invoqués au-delà d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le mois à des poursuites pénales.

L'employeur peut toutefois invoquer un fait ou une faute antérieure à l’appui du nouveau fait ou de la nouvelle faute produite dans le mois et ayant déclenché le licenciement. D’anciens faits / fautes peuvent donc revivre et être invoqués ensemble avec ces faits / fautes nouveaux à l’appui du licenciement. Toutefois, il faut que ce fait nouveau soit lui-même un fait grave qui rend impossible le maintien des relations de travail.

 

Nota Bene

Le délai d'un mois court à partir de la prise de connaissance des faits. En cas de maladie du salarié, le délai d'un mois est suspendu.

Le délai recommence à courir au moment où l'employeur recouvre son droit de licencier.

Il convient de préciser que lorsque l'employeur est tenu de procéder à un entretien préalable, c'est l'envoi du courrier de convocation à cet entretien qui devra intervenir dans le délai d'un mois, et le licenciement pourra alors suivre, même au-delà du délai.

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ddt.11.b.12.  L’employeur peut-il prononcer une mise à pied avec effet immédiat?

Oui.

En cas de faute grave commise par le salarié, l’employeur peut prononcer avec effet immédiat et sans autre forme, par écrit ou oralement, la mise à pied conservatoire du salarié.

Il en résulte une suspension de la prestation de travail, avec maintien des salaires, indemnités et autres avantages jusqu’au jour de la notification du licenciement.

La mise à pied n’est soumise à aucun formalisme: Une mise à pied peut être prononcée oralement.

Sous réserve de l'obligation de procéder à un entretien préalable, le licenciement pour motif grave doit être notifié au plus tôt le jour qui suit la mise à pied et au plus tard 8 jours après cette mise à pied.

Le défaut de respecter ce délai de 8 jours peut entraîner une irrégularité formelle du licenciement subséquent.

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ddt.11.b.13.  Le salarié qui a été licencié pour faute grave a-t-il droit à une indemnité de chômage?

Aucune indemnité de chômage n’est due au salarié en cas de licenciement pour motif grave.

Toutefois, dans les cas d’un licenciement pour motif grave, le demandeur d’emploi peut, par voie de simple requête, demander au président de la juridiction du travail compétente d’autoriser l’attribution par provision de l’indemnité de chômage complet en attendant la décision judiciaire définitive du litige concernant la régularité ou le bien-fondé de son licenciement.

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ddt.11.b.14.  Qu'est-ce qu’on entend par une mise à pied?

 

Définitions

La mise à pied est une mesure provisoire prise par l’employeur à l’encontre d’un salarié qui a commis une faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail. Une mise à pied est prononcée dans l’attente d’une sanction définitive, c’est-à-dire d’un licenciement.

En prononçant une mise à pied avec effet immédiat, l'employeur libère le salarié de la prestation de son travail, mais avec maintien des salaires, indemnités et autres avantages jusqu’au jour de la notification du licenciement.

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ddt.11.b.15.  Qu’en est-il si le salarié tombe malade après la mise à pied?

Si le salarié tombe malade après la mise à pied, mais avant le licenciement, il bénéficiera de la protection contre le licenciement, à condition toutefois d'avoir respecté la double obligation d'information à sa charge, à savoir:

  • le salarié doit avoir informé son employeur de la maladie le 1er jour de son incapacité de travail, par avertissement oral ou écrit, soit lui-même, soit par une personne interposée;
  • le salarié doit soumettre à l’employeur, au plus tard le 3ème jour de son absence, un certificat médical attestant de son incapacité et de la durée prévisible de son absence.
 

Nota Bene

L’employeur averti le 1er jour de l'absence ou en possession du certificat médical au plus tard le 3ème jour d'absence n’est plus autorisé, même pour motif grave, à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, ou le cas échéant, la convocation à l'entretien préalable.

La protection contre le licenciement ne joue que pendant une période maximale de 26 semaines de maladie ininterrompue, calculée à partir du jour de la survenance de l’incapacité de travail. Suite à une mise à pied, si le salarié tombe malade, l’employeur recouvre son droit de licencier:

  • soit lorsque le salarié n'a pas respecté ses obligations d'information;
  • soit à l’expiration du congé de maladie;
  • soit à l'expiration de la période maximale de protection de 26 semaines.

Par voie de conséquence, le délai de 8 jours endéans lequel l’employeur est tenu de notifier le licenciement pour motif grave au salarié après la mise à pied est suspendu en cas de maladie du salarié.

Dans un jugement, le tribunal du travail a toutefois estimé que l'employeur qui avait prononcé une mise à pied contre son salarié, même averti par la suite de l'incapacité de travail de son salarié, pouvait le licencier dans le délai de 8 jours.

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ddt.11.b.16.  

Est-ce qu'un licenciement avec effet immédiat peut intervenir durant une période de préavis?

Oui.

Si un salarié commet une nouvelle faute grave durant la période de préavis (suite à un licenciement avec préavis ou suite à une démission avec préavis) l'employeur peut le sanctionner en prononçant un licenciement avec effet immédiat sur base de cette nouvelle faute grave.

Un licenciement avec effet immédiat n'annule et ne remplace cependant pas un premier licenciement avec préavis.

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Dernière mise à jour : 7 décembre 2016 14:18:26 CET