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ddt.4.a  La rémunération

  1. Qu’est-ce qu’on entend par rémunération ou salaire?
  2. Comment est fixée la rémunération?
  3. A combien s’élève la rémunération minimale ?
  4. Qui peut prétendre au salaire social minimum pour salariés qualifiés?
  5. Est-ce que le salarié qui a été engagé pour un travail qui n'exige pas de qualifications peut prétendre au salaire social minimum (SSM) qualifié?
  6. Est-ce que la révélation de qualifications en cours d'exécution du contrat permet au salarié d'avoir droit au salaire social minimum qualifié?
  7. Est-ce que les certificats délivrés par une autorité d'un autre pays que le Grand-Duché de Luxembourg peuvent être pris en compte pour l'obtention du salaire social minimum qualifié?
  8. A combien est fixé le salaire social minimum pour les jeunes salariés?
  9. A quel moment l’employeur doit-il payer le salaire?
  10. Comment réagir face à un non-paiement du salaire par l’employeur?
  11. Quels sont les salaires minima fixés au sein des conventions collectives de travail?
  12. Quel est le régime des gratifications payées par l’employeur au salarié?
  13. Est-ce qu’un employeur peut supprimer ou réduire les gratifications payées antérieurement à son personnel?
  14. Est-ce que l’employeur est tenu de rémunérer les heures qui ont été effectivement prestées ou peut-il payer un mensuel fixe au salarié?
  15. Le salarié a-t-il droit à une indemnité pour frais de déplacement?
  16. Qu'est-ce qu’on entend par répétition de l’indu?
  17. L’employeur peut-il demander le remboursement d’un salaire qu’il a indûment versé au salarié?
  18. L'employeur peut-il demander le remboursement de sommes qu’il a indûment versées durant une longue période?
  19. L'employeur peut-il récupérer l’indemnité de congé perçue en trop par le salarié?
  20. Après combien de temps l’action en répétition de salaires ou d’accessoires du salaire indûment payés se prescrit-elle?
  21. Pendant combien de temps un employeur doit-il conserver les documents liés aux salaires?
  22. Pendant combien de temps l’employeur doit-il conserver les dossiers personnels des salariés?
  23. Est-ce que le salarié a droit au remboursement des frais de déplacements?
  24. Est-ce que le salarié a droit à une prime d'astreinte ou de permanence, respectivement à être rémunéré durant le service d'astreinte?

ddt.4.a.1.  Qu’est-ce qu’on entend par rémunération ou salaire?

Le salaire constitue la rémunération globale du salarié.

La rémunération globale comprend:

  • le taux en numéraire; et
  • autres avantages ou rétributions accessoires.
 

Exemples

  • gratifications;
  • logements gratuits;
  • primes;
  • remises;
  • tantièmes;
  • etc.
 

Nota Bene

La rémunération est la contrepartie des services rendus par le salarié au profit de son employeur.

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ddt.4.a.2.  Comment est fixée la rémunération?

En principe, la rémunération est librement déterminée par l'employeur et son salarié.

L'employeur est cependant tenu de respecter le taux du salaire social minimum (SSM) et éventuellement les barèmes de rémunération prévus dans certaines conventions collectives de travail.

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ddt.4.a.3.  

A combien s’élève la rémunération minimale ?

La législation luxembourgeoise garantit à tous les salariés un salaire social minimum dont le niveau est fixé comme suit à partir du 1er janvier 2017 (indice 794,54):

Age % Salaire horaire brut Salaire mensuel brut
18 ans et plus non qualifié 100%      11,5525 €       1.998,59 €
de 17 à 18 ans   80%        9,2420 €       1.598,87 €
de 15 à 17 ans   75%        8,6644 €       1.498,94 €
18 ans et plus, qualifié 120%      13,8630 €       2.398,30 €

 

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ddt.4.a.4.  Qui peut prétendre au salaire social minimum pour salariés qualifiés?

Peut prétendre au salaire social minimum pour salariés qualifiés:

  • le salarié qui exerce une profession comportant une qualification professionnelle usuellement acquise par un enseignement ou une formation sanctionnées par un certificat officiel.

 

Définitions

Sont à considérer comme certificats officiels, les certificats reconnus par l'Etat luxembourgeois et qui sont au moins du niveau du certificat d'aptitude technique et professionnelle (CATP) de l'enseignement secondaire technique.

  • le détenteur du certificat de capacité manuelle (CCM) justifiant d'une pratique d'au moins 2 années dans le métier dans lequel le certificat a été délivré.
  • le détenteur du certificat d'initiation technique et professionnelle (CITP) justifiant d'une pratique d'au moins 5 années dans le métier dans lequel le certificat a été délivré.
  • à défaut de certificat, le salarié justifiant d'une pratique professionnelle minimale de 10 années dans un métier déterminé.
  • dans les professions où la formation n’est pas établie par un certificat officiel, le salarié peut être considéré comme salarié qualifié lorsqu’il a acquis une formation pratique pendant au moins 6 années de métier nécessitant une capacité technique progressivement croissante.

ddt.4.a.5.  Est-ce que le salarié qui a été engagé pour un travail qui n'exige pas de qualifications peut prétendre au salaire social minimum (SSM) qualifié?

Non.

Pour que le salarié puisse bénéficier du SSM qualifié, il faut qu'il ait été embauché pour exercer un travail comportant une qualification professionnelle usuellement acquise par un enseignement ou une formation sanctionnée par un certificat officiel, c'est-à-dire reconnu par l'Etat luxembourgeois et qui est au moins du niveau du certificat d'aptitude technique et professionnelle (CATP) de l'enseignement secondaire technique.

Il faut dès lors que la qualification se rapporte à la profession effectivement exercée.

Ainsi, si le salarié a été engagé pour un travail ne comportant pas de qualifications professionnelles, celui-ci ne peut prétendre par la suite avoir des qualifications afin que son salaire soit augmenté.

 

Nota Bene

Ce qui compte c'est ce qui a été convenu entre parties au sein du contrat de travail.

C’est sur base des fonctions réellement exercées par le salarié qu’est déterminée sa qualité de travailleur qualifié ou non qualifié en vue de la fixation du taux du salaire social minimum auquel il peut prétendre.

En vertu du principe que la rémunération est la juste contrepartie des services rendus, un salarié doit être rémunéré selon les fonctions effectivement exercées au sein de l'entreprise indépendamment d'une qualification supérieure.

Si le salarié exerce un travail qui exige une qualification alors que ce travail n'a pas été retenu au sein du contrat, il incombe au salarié de prouver que pendant la période de son engagement il a exercé un tel travail.

ddt.4.a.6.  Est-ce que la révélation de qualifications en cours d'exécution du contrat permet au salarié d'avoir droit au salaire social minimum qualifié?

Non.

Le salarié ne peut pas prétendre au SSM qualifié, s'il n'a pas fait état au moment de son engagement du diplôme certifiant sa formation professionnelle ou si l'employeur n'a pas eu connaissance des qualifications du salarié.

La révélation d'une qualification supérieure en cours d'exécution du contrat de travail peut tout au plus poser la question du droit à une augmentation du salaire à partir de cette date.

Le paiement d'un supplément de salaire n'est pas acquis de plein droit au salarié détenteur d'un diplôme, mais il faut encore que l'employeur soit informé de la qualification du salarié qu'il entend engager.

Il incombe au salarié de prouver qu'il a informé son employeur au moment de son embauche sur sa qualification.

ddt.4.a.7.  Est-ce que les certificats délivrés par une autorité d'un autre pays que le Grand-Duché de Luxembourg peuvent être pris en compte pour l'obtention du salaire social minimum qualifié?

Pour les certificats délivrés par une autorité d'un pays autre que le Grand-Duché de Luxembourg et qui sont au moins du niveau du certificat d'aptitude professionnelle technique (CATP), les dispositions du Code du travail exigent une équivalence reconnue par le Ministère de l'Education nationale, de l'Enfance et de la Jeunesse sur avis du ministre du Travail, de l'Emploi et de l'Economie sociale et solidaire.

A noter que le Ministère de l'Enseignement Supérieur et de la Recherche (MESR) est compétent pour l'homologation des diplômes d'enseignement supérieur.

ddt.4.a.8.  A combien est fixé le salaire social minimum pour les jeunes salariés?

Pour les jeunes salariés, le niveau du salaire social minimum est fixé à:

Age % du SSM Salaire horaire brut Salaire mensuel brut
de 17 à 18 ans       80%        9,2420 €       1.598,87 €
de 15 à 17 ans       75%         8,6644 €       1.498,94 €

Toutefois, l’article 7 de la loi du 6 février 2009 relative à l’obligation scolaire fixe la durée de la scolarité obligatoire à 12 années. L’obligation scolaire s’étend désormais de 4 à 16 ans.

Les articles L. 341-1 du Code du travail et suivants relatifs aux jeunes salariés définissent l’adolescent comme celui qui est âgé d’au moins 15 ans et qui n’est plus soumis à l’obligation scolaire imposée par la législation applicable.

Cette double condition a pour effet qu’en fait dorénavant seuls les jeunes âgés de 16 ans sont à considérer comme adolescents au sens du droit du travail.

L'ancienne ministre de l’Education nationale et de la Formation professionnelle et Monsieur le ministre du Travail ont formulé dans leur réponse à la question parlementaire N° 3107 que néanmoins, pour des raisons de cohérence et de meilleure lisibilité, un projet de loi sera soumis à la Chambre des Députés pour procéder aux adaptations textuelles nécessaires.

L’article L. 222-5 du Code du travail qui fixe le salaire social minimum des salariés adolescents âgés de moins de 18 ans accomplis en pourcentage du salaire social minimum des salariés adultes sera modifié pour ne plus viser que les adolescents âgés de 16 à 17 ans.

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ddt.4.a.9.  A quel moment l’employeur doit-il payer le salaire?

(a) Le salaire en numéraire

Le salaire stipulé en numéraire est payé chaque mois, et ce au plus tard le dernier jour du mois de calendrier afférent.

En cas de besoins particuliers, légitimes et urgents, le salarié peut obtenir le versement anticipé de la fraction du salaire correspondant au travail accompli.

(b) Les accessoires aux salaires en numéraire

Les accessoires aux salaires en numéraire, tels que tantièmes, remises, gratifications, primes ou autres de même nature, sont réglés au plus tard dans les 2 mois suivant soit:

  • l’année de service; soit
  • la clôture de l’exercice commercial; soit
  • l’établissement du résultat de ce dernier.

A noter que lors de la résiliation du contrat de travail, le salaire (salaire en numéraire ainsi que les accessoires aux salaires en numéraire) encore dû doit être versé à la fin du contrat au plus tard dans les 5 jours.

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ddt.4.a.10.  Comment réagir face à un non-paiement du salaire par l’employeur?

Le salarié dont le salaire n'a pas été payé peut entreprendre les démarches suivantes:

Adresser une mise en demeure à l'employeur le sommant de payer le salaire endéans un certain délai (8 ou 15 jours).

La mise en demeure se fait par lettre recommandée.

Si à l'expiration du délai imposé à l'employeur celui-ci n'a toujours pas versé le salaire, le salarié peut soit déposer une plainte auprès de l'ITM, soit introduire:

  • une requête en référé devant le Président du Tribunal du travail en recouvrement des arriérés de salaires, soit
  • une requête au fond devant le Tribunal du travail.

Le choix entre l'action en référé et l'action au fond dépendra de la situation: le Président du Tribunal du travail n'est compétent que si la demande en recouvrement ne se heurte pas à des «contestations sérieuses» de la part de l'employeur. Il y aura contestations sérieuses par exemple en l'absence de contrat de travail écrit, car l'employeur pourra nier l'existence d'une relation de travail, ou lorsque le non-paiement du salaire résulte d'une absence que l'employeur prétendra injustifiée.

En présence de contestations sérieuses de l'employeur, le salarié est avisé d'agir directement au fond.

L’action en paiement des rémunérations de toute nature dues au salarié se prescrit par 3 ans.

Le non-paiement par l'employeur du salaire pendant plusieurs mois constitue pour le salarié un motif de démission avec effet immédiat.

Dans un tel cas, le salarié démissionnaire pourra saisir le Tribunal du travail pour voir requalifier sa démission en licenciement abusif et obtenir des dommages et intérêts.

ddt.4.a.11.  Quels sont les salaires minima fixés au sein des conventions collectives de travail?

L'employeur est tenu de respecter les barèmes de rémunération prévus dans certaines conventions collectives de travail.

Une convention collective est un contrat relatif aux relations et aux conditions de travail. Elle permet de déterminer un cadre juridique qui s'applique de manière uniforme aux salariés du secteur d'activité visé. Une convention collective peut être conclue entre une ou plusieurs organisations syndicales de salariés remplissant les conditions légales, et:

  • une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs;
  • une entreprise particulière;
  • un groupe d'entreprises.

Toute convention collective peut être déclarée d’obligation générale. Celle-ci devient dès lors contraignante pour l’ensemble des employeurs et des salariés de la profession, de l’activité, de la branche ou du secteur économique concernés.

Une déclaration d’obligation générale peut être enclenchée à la demande d’une organisation professionnelle des employeurs du secteur concerné ou d’un syndicat bénéficiant de la représentativité nationale générale ou de la représentativité dans un secteur particulièrement important de l’économie luxembourgeoise, qui doit alors adresser sa demande au ministre du Travail, de l'Emploi et de l'Economie sociale et solidaire.

La déclaration d'obligation générale se fait dans la forme d'un règlement grand-ducal publié au Mémorial.

ddt.4.a.12.  Quel est le régime des gratifications payées par l’employeur au salarié?

En principe toute gratification ou prime constitue une libéralité dont le paiement est laissé à la discrétion de l'employeur, à moins

  • qu'elle ne soit due en vertu d'un engagement exprès, repris dans le contrat de travail ou dans la convention collective, ou
  • que l'obligation de la payer ne résulte d'un usage constant.

Si la gratification ou la prime est prévue par le contrat de travail ou la convention collective de travail applicable à l'entreprise, elle constitue alors un élément fixe de la rémunération du salarié et son paiement est obligatoire au même titre que le salaire.

A défaut d'engagement exprès, le salarié doit rapporter la preuve que la gratification réunit les caractères de généralité, de fixité et de constance nécessaires d'après la jurisprudence établie pour pouvoir constituer un usage constant.

(a) généralité: attribution à l'ensemble du personnel ou tout au moins à une catégorie de salariés bien déterminée.

Il n'est donc pas nécessaire que tous les salariés de l'entreprise perçoivent une gratification. Il suffit que le caractère général soit établi par rapport à une catégorie de salariés se trouvant dans une même situation.

(b) fixité quant au montant ou au mode de calcul: le mode de calcul de la gratification doit être déterminé ou déterminable.

La gratification doit être calculée suivant les mêmes modalités chaque année. Cela ne signifie pas forcément que le montant de la gratification doit toujours être le même.

(c) constance: versements répétés.

La gratification doit être constante dans son attribution, c'est-à-dire qu'elle a dû être versée au salarié à plusieurs reprises pour pouvoir créer un véritable usage.

En présence d'un système de gratifications applicable à une entreprise, aucune discrimination ne peut être opérée entre les salariés occupés sous contrat à durée indéterminée et ceux travaillant sous contrat à durée déterminée ou à temps partiel. Dans ce dernier cas, il y a lieu de calculer les gratifications au prorata de la durée de travail hebdomadaire.

ddt.4.a.13.  Est-ce qu’un employeur peut supprimer ou réduire les gratifications payées antérieurement à son personnel?

Si un employeur décide de supprimer ou de réduire unilatéralement les gratifications payées antérieurement à son personnel, soit que ces primes résultaient de clauses contractuelles expresses, soit de l'usage, il est obligé d'imposer ledit changement en respectant la procédure prévue en cas de modification des conditions essentielles du travail en défaveur du salarié.

L'employeur doit ainsi informer son salarié par lettre recommandée et la réduction ou la suppression de la gratification ne pourra prendre effet qu'à l'expiration d'un délai de préavis qui est fonction des années de service du salarié.

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ddt.4.a.14.  Est-ce que l’employeur est tenu de rémunérer les heures qui ont été effectivement prestées ou peut-il payer un mensuel fixe au salarié?

Les parties au contrat de travail peuvent soit y mentionner le salaire de base horaire soit le salaire de base mensuel.

En cas de mention d’un salaire de base horaire, l’employeur est tenu de rémunérer le salarié en fonction des heures qu’il a effectivement prestées au courant d’un mois.

En cas de mention d’un salaire de base mensuel, l’employeur est tenu de verser chaque mois ledit salaire de base, même s’il est des mois où le salarié travaille moins de 173 heures.

Le taux horaire correspondant au salaire de base mensuel est obtenu par la division de ce salaire de base mensuel par 173.

En matière de rémunération, les juridictions du travail retiennent que le salaire payé par l'employeur constitue la contrepartie du travail effectué par le salarié pour le compte de l'employeur.

Ainsi, en cas d'absence injustifiée du salarié, et uniquement dans ce cas-là, l'employeur n'est pas tenu de rémunérer les heures d'absence injustifiée. L'employeur ne sera tenu de rémunérer que les heures qui ont effectivement été prestées.

ddt.4.a.15.  Le salarié a-t-il droit à une indemnité pour frais de déplacement?

Afin de répondre à cette question et en l'absence de toutes dispositions spécifiques dans le Code du travail, il convient de se référer à ce que les parties ont convenu dans le contrat de travail, et le cas échéant, à la convention collective.

Si le contrat de travail ou la convention collective contient une clause prévoyant une indemnité pour frais de déplacement, alors le salarié aura droit au paiement de cette indemnité en cas de déplacement pour le compte de l’employeur et à la demande de ce dernier, avec un véhicule privé appartenant au salarié.

A défaut de clause prévoyant une indemnité pour frais de déplacement, le salarié ne peut prétendre au paiement de ladite indemnité.

En vertu de l'article 1315 du Code civil: «Celui qui réclame l'exécution d'une obligation, doit la prouver», de sorte que si l'employeur conteste devoir indemniser les frais de déplacement au salarié, il incombe au salarié de rapporter la preuve de l'obligation.

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ddt.4.a.16.  Qu'est-ce qu’on entend par répétition de l’indu?

Celui qui reçoit (appelé l'accipiens) par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû, s'oblige à le restituer à celui de qui il l'a indûment reçu (appelé le solvens).

La répétition de l’indu constitue le droit appartenant au solvens d’obtenir le remboursement de la valeur dont l'accipiens s’est injustement enrichie à ses dépens.

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ddt.4.a.17.  L’employeur peut-il demander le remboursement d’un salaire qu’il a indûment versé au salarié?

L’article 1376 du Code civil oblige à restitution «celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû».

La preuve que les conditions de l’action en répétition sont remplies incombe au demandeur en restitution.

Le paiement indu est celui d’une somme supérieure à celle réellement due.

Il est donc censé intervenu en l’absence de toute dette ayant jamais pu lui servir de fondement.

L’employeur doit pour prospérer dans ses prétentions prouver qu’il a payé une dette qui n’existait pas et qu’il a commis une erreur en payant.

Quelques jurisprudences partent du principe que l’employeur prouve que le créancier de la somme indûment payée ait agi frauduleusement.

 

Exemples

La majorité des jurisprudences cependant a décidé qu’il n’est pas nécessaire que le créancier de la somme indûment payée ait été de mauvaise foi en recevant le paiement.

Les manœuvres frauduleuses du créancier ne sont nullement requises.

Toutefois, si le paiement est fait consciemment, volontairement, bien qu’il n’y ait pas de dette du débiteur à l’égard du créditeur, il n’y a pas lieu à répétition.

A noter que le contrat de travail étant un contrat synallagmatique, que tout salaire est la contrepartie de la prestation de travail et qu’aucun salaire n’est dû dans la mesure où il ne correspond pas à un travail effectivement exécuté.

ddt.4.a.18.  L'employeur peut-il demander le remboursement de sommes qu’il a indûment versées durant une longue période?

Même un paiement volontaire et réitéré d'une somme qui n'est pas due ne crée pas un droit acquis.

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ddt.4.a.19.  L'employeur peut-il récupérer l’indemnité de congé perçue en trop par le salarié?

Si au courant de l’année le contrat prend fin et que le salarié a joui de l’intégralité du congé ou d’une partie du congé supérieure au congé échu à ce moment, l’employeur pourra récupérer l’indemnité de congé perçu en trop par le salarié.

L’employeur qui a rémunéré un congé pris en trop par le salarié ou qui a payé à tort une indemnité de congé peut récupérer ces sommes sur base de la règle générale posée en matière de répétition de l’indu qui exige comme condition un paiement indu.

A noter que l’employeur ne peut pas procéder de son propre chef à une retenue sur la rémunération du salarié pour y déduire l’indemnité de congé payé perçue en trop par le salarié.

Pour ce faire, l’employeur peut réclamer le remboursement de ladite indemnité au salarié. En cas de refus du salarié, l’employeur peut agir en justice pour faire valoir ses droits.

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ddt.4.a.20.  Après combien de temps l’action en répétition de salaires ou d’accessoires du salaire indûment payés se prescrit-elle?

L’action en répétition de salaires ou d’accessoires du salaire indûment payés relève du régime spécifique des quasi-contrats et n’est pas soumis à la prescription abrégée de 3 ans ni de 5 ans prévue aux articles 2277 du Code civil et L. 221-2 du Code du travail, qui concerne uniquement l’action en paiement de rémunérations dirigée par le salarié contre l’employeur, mais à la prescription trentenaire de l’article 2262 du Code civil.

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ddt.4.a.21.  Pendant combien de temps un employeur doit-il conserver les documents liés aux salaires?

Aux termes de l'article 16 du Code de commerce, les documents ou informations relatifs à la comptabilité d'un commerçant doivent être conservés pendant 10 ans à partir de la clôture de l'exercice auquel ils se rapportent.

On peut également citer l'article 4(1)(d) de la loi du 2 août 2002 relative à la protection des personnes à l'égard du traitement des données à caractère personnel qui précise que les données ne peuvent être conservées que pour une durée n'excédant pas celle nécessaire à la réalisation des finalités pour lesquelles elles sont collectées et traitées.

Par conséquent les documents comptables doivent être conservés pendant une période de 10 ans.

ddt.4.a.22.  Pendant combien de temps l’employeur doit-il conserver les dossiers personnels des salariés?

En dehors de la question de la conservation des documents comptables, il n'y a pas de réponse précise à la question générale de la durée de conservation des dossiers personnels des salariés.

La durée de conservation d'un document dépendra du type de document dont il est question et de la finalité de la conservation de ce document.

A titre de ligne directrice, il y a lieu de citer l'article 4(1)(d) de la loi du 2 août 2002 relative à la protection des personnes à l'égard du traitement des données à caractère personnel qui précise que les données ne peuvent être conservées que pour une durée n'excédant pas celle nécessaire à la réalisation des finalités pour lesquelles elles sont collectées et traitées.

Ainsi, l'employeur est avisé de faire la distinction entre les différents documents composant les dossiers personnels de ses salariés et de procéder au cas par cas.

Pour les documents rentrant dans la comptabilité de l'employeur, le délai légal de 10 ans prévu à l'article 16 du Code de commerce s'impose.

Pour tous les documents relatifs à la relation de travail avec le salarié (contrat de travail, avenants, avertissements, évaluations) l'employeur est avisé de les garder au moins jusqu'à l'expiration du délai légal endéans lequel le salarié pourrait contester la résiliation de son contrat de travail, et pendant toute la durée de la procédure judiciaire, en cas de litige porté devant les juridictions.

ddt.4.a.23.  

Est-ce que le salarié a droit au remboursement des frais de déplacements?

En ce qui concerne le remboursement d’un déplacement effectué avec un véhicule privé pour le compte de l’entreprise, le Code du travail ne mentionne rien à ce sujet.

Il est laissé à l’entière discrétion de l’employeur de prévoir un tel remboursement ou non.

Dès lors, il y a lieu de vérifier si le contrat de travail ou bien la convention collective prévoit un tel remboursement.

Selon le Code fiscal, il y a lieu de distinguer entre les déplacements du salarié de son domicile à son lieu de travail, couverts forfaitairement par une modération d’impôt déduite à la source, et les frais de route qui sont exemptés d’impôt s’ils sont en relation avec un déplacement imposé par le service en dehors du territoire de la commune du lieu habituel de l’activité et à condition que la distance soit d’au moins 3 kilomètres.

Ainsi, si aucun remboursement de frais n’intervient de la part de l’employeur, le salarié peut encore en demander la prise en considération auprès du bureau RTS de l’Administration des contributions directes compétent.

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ddt.4.a.24.  

Est-ce que le salarié a droit à une prime d'astreinte ou de permanence, respectivement à être rémunéré durant le service d'astreinte?

Lorsque le salarié doit être disponible sur appel, p.ex. par téléphone, mais qu'il peut séjourner à son domicile ou sur un autre lieu à choisir librement par ce dernier, une prime d’astreinte peut être librement déterminée entre l'employeur et le salarié et doit, le cas échéant, être indiquée dans le contrat de travail ou dans un avenant ultérieur.

Si le salarié est obligé d’être présent sur un lieu déterminé pour être disponible en cas de besoin ou s’il doit se rendre sur le lieu de travail durant la période d’astreinte, ce temps est à considérer comme temps de travail et le salarié a le droit à être rémunéré.

Si les heures prestées dans le cadre de l’astreinte constituent des heures supplémentaires, des heures dominicales et/ou des jours fériés, le salarié a droit aux majorations légales ou conventionnelles.

Dernière mise à jour : 5 janvier 2017 15:07:00 CET