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ddt.18.h  Le télétravail

ddt.18.h.1.  

Que faut-il entendre par télétravail?

Le télétravail est défini comme une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant dans le cadre d’un contrat de travail les technologies de l’information et de la communication, de sorte que le travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué de façon habituelle hors de ces locaux et plus particulièrement au domicile du salarié.

Les trois critères cumulatifs suivants sont partant déterminants d’une relation de télétravail:

  • une prestation de travail au moyen des technologies de l’information et de la communication;
  • une prestation de travail effectuée dans un endroit autre que dans les locaux de l’employeur, plus particulièrement au domicile du salarié;
  • une prestation de travail effectuée de manière régulière et habituelle de cette façon.

ddt.18.h.2.  

Comment est mis en place le télétravail?

Le salarié et l’employeur choisissent librement et d’un commun accord la formule de télétravail. Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent donc imposer le télétravail.

Le télétravail peut faire partie du descriptif initial du poste du salarié ou bien les parties peuvent s’y engager volontairement par la suite.

A noter que l’employeur doit informer et consulter le comité mixte d’entreprise, ou à défaut la délégation du personnel, sur l’introduction du télétravail ainsi que sur les modifications apportées à celui-ci.

ddt.18.h.3.  

Quelles mentions doivent figurer dans le contrat de travail ou dans l’écrit servant de base au télétravail?

Aussi bien le contrat de travail initial du télétravailleur que l’avenant à son contrat initial, en cas de choix ultérieur de la formule télétravail, doivent contenir les mentions obligatoires prévues pour le contrat à durée indéterminée.

De plus, du fait du caractère spécifique du télétravail, les mentions suivantes doivent être indiquées dans l’écrit moyennant lequel les parties s’engagent à la formule de télétravail:

  • le lieu à partir duquel le salarié preste le télétravail;
  • une précise description de la fonction du télétravailleur, ainsi que du travail et des tâches à accomplir par le télétravailleur, avec le cas échéant les objectifs à atteindre; cette job-description doit, le cas échéant, permettre au télétravailleur de s’identifier aux salariés effectuant des tâches comparables dans les locaux de l’employeur;
  • la classification du télétravailleur dans le cadre de la classification des fonctions ou/et salaires de la convention collective éventuellement applicable dans l’entreprise;
  • les heures et les jours de la semaine pendant lesquels le télétravailleur doit être joignable pour l’employeur, celles-ci ne pouvant pas excéder/dépasser l’horaire normal de travail d’un travailleur comparable de l’entreprise;
  • le département de l’entreprise auquel appartient le télétravailleur;
  • l’établissement de l’entreprise auquel est rattaché le télétravailleur;
  • son ou ses responsable(s) hiérarchique(s);
  • sa ou ses personne(s) de contact;
  • la description exacte de l’outil de travail du télétravailleur mis à sa disposition et installé par l’employeur dans le lieu de prestation du télétravail ;
  • les informations nécessaires relatives aux assurances contractées le cas échéant par l’employeur pour garantir la disparition ou l’endommagement du matériel dû à l’incendie, le dégât des eaux, le vol etc.

ddt.18.h.4.  

Le refus par le salarié d’une proposition de télétravail constitue-t-il un motif de résiliation de son contrat de travail?

Le refus par le salarié d’une proposition de télétravail faite par son employeur ne constitue pas en soi un motif de résiliation de son contrat de travail.

Par ailleurs, l’employeur ne peut pas avoir recours à la procédure de modification substantielle du contrat de travail pour imposer la formule de télétravail au salarié.

ddt.18.h.5.  

Est-ce que les parties disposent d’une période d’adaptation lorsque le télétravail est introduit par le biais d’un avenant au contrat de travail initial?

Oui.

Lorsque le télétravail est introduit par le biais d’un avenant au contrat de travail initial du salarié, les parties au contrat disposent d’une période d’adaptation pendant laquelle elles ont un droit au retour à la formule de travail classique.

La période d’adaptation est obligatoire et peut varier entre 3 et 12 mois, la durée étant déterminée de commun accord entre les parties. Elle prend cours le jour de l’entrée en vigueur de l’avenant.

ddt.18.h.6.  

Qu’en est-il de la période d’adaptation en cas de maladie ou de congé de maternité?

En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’adaptation, par exemple pour cause de maladie, la période d'adaptation est prolongée d’une durée égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de cette période ne puisse excéder un mois.

Pendant la période d’interdiction de travail durant le congé de maternité, la période d’adaptation sera suspendue. Dans ce cas, la période d’adaptation sera prolongée d’une durée égale à celle de la suspension.

ddt.18.h.7.  

Peut-il être mis fin à la période d’adaptation?

Il ne peut être mis fin unilatéralement à la période d’adaptation pendant une période minimale de deux semaines.

Passé ce délai, il peut être mis fin à la période d’adaptation par notification soit par voie de lettre recommandée, soit par la remise en main propre au destinataire lequel appose sa signature sur le double de la lettre en question, en observant un délai de préavis qui ne peut être inférieur à quatre jours de calendrier par mois d’adaptation convenu, sans pouvoir être inférieur à 15 jours et sans devoir excéder un mois.

Période d’adaptation convenue Durée du préavis
3 mois 15 jours
4 mois 16 jours
5 mois 20 jours
6 mois 24 jours
7 mois 28 jours
8 à 12 mois 1 mois

Le préavis prendra cours soit le lendemain de la mise à la poste de la lettre recommandée, soit le lendemain de la remise en main propre.

Le fait pour le salarié de faire emploi du droit au retour à la formule classique de travail pendant la période d’adaptation ne constitue pas un motif de licenciement et l’employeur ne peut pas avoir recours à la procédure de modification substantielle du contrat de travail pour imposer la formule de télétravail au salarié.

ddt.18.h.8.  

Un passage vers la formule de travail classique est-il possible lorsque le télétravail avait été convenu dès le début du contrat de travail?

Oui.

Lorsque le télétravail avait été convenu dès le début du contrat de travail, le passage vers la formule classique de travail présupposera l’accord des deux parties au contrat qui sera documenté par la rédaction d’un avenant au contrat de travail initial lequel relatera également les conditions de travail découlant de ce transfert, et notamment le lieu de travail précis du salarié à partir de sa réintégration et les horaires de travail du salarié à partir du jour de sa réintégration dans les locaux de l’employeur, sous respect du principe de l’égalité de traitement par rapport aux salariés travaillant selon la formule classique.

Le télétravailleur qui a manifesté le souhait d’occuper un emploi au sein de l’entreprise selon la formule classique est informé en priorité des emplois disponibles dans l’établissement et correspondant à sa qualification ou expérience professionnelle.

ddt.18.h.9.  

Un retour vers la formule de travail classique est-il possible après l’expiration de la période d’adaptation?

Lorsque la période d’adaptation a expiré, le retour ultérieur vers la formule de travail classique ne peut se faire que d’un commun accord. Aucune des parties ne peut obliger l’autre à passer à une formule de travail classique.

Le télétravailleur qui a manifesté le souhait d’occuper un emploi au sein de l’entreprise selon la formule classique est informé en priorité des emplois disponibles dans l’établissement et correspondant à sa qualification ou expérience professionnelle, mais ne disposera pas de priorité d’embauche.

En cas de retour à la formule classique de travail, le salarié est informé sans délai par l’employeur des dispositions suivantes, à savoir :

  • du lieu de travail précis du salarié au jour de sa réintégration dans les locaux de l’employeur;
  • des horaires de travail du salarié à partir du jour de sa réintégration dans les locaux de l’employeur - ces horaires de travail sont comparables à ceux des autres salariés exerçant une fonction similaire ou comparable dans l’entreprise, et à défaut les horaires sont comparables à ceux des autres salariés de l’entreprise;
  • des autres conditions de travail et d’emploi.

ddt.18.h.10.  

Qu’en est-il des équipements de travail en cas de télétravail?

Avant que le télétravail ne s'exerce à domicile, l'employeur s'assure de la conformité des installations électriques et des lieux de travail.

L’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien.

L’employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications.

L’employeur fournit au télétravailleur un service approprié d’appui technique. L’employeur assume la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.

Dernière mise à jour : 1 avril 2014 08:42:05 CEST